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CARAMELOS O PAÑUELOS DE PAPEL

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¿Qué nos gustaría ver en la mesa de la persona que nos va a seleccionar ? y  ¿Qué nos gustaría encontrar en la persona  gestora de personas en la empresa?, caramelos o pañuelos de papel.

Esta semana he llevado a cabo un proceso de selección. En las reuniones de meses anteriores con cliente para iniciar el mismo, el cliente nos  dio una premisa principal. “Quiero que le pongáis cariño al proceso de selección”. Cuando salí de la reunión y fui pensando en la frase,   me hizo reflexionar de lo importante que es en los procesos de selección el otorgar cariño al mismo y a las persona que en él participan, tanto cliente como personas candidatas.

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EL PLAN DE DES-ACOGIDA EN GESTIÓN DE PERSONAS

 

 

 

GOODBYE

Actualmente es común que cuando las personas se incorporan en las empresas se cuente con un plan de acogida que más o menos estructurado, nos hace más fácil la incorporación a la nueva empresa y el acceso a normas internas, procesos, cultura interna, etc.

Son diferentes las fases por las cuales pasamos en nuestra vida laboral en las empresas, generalmente tienen que ver con la incorporación, desarrollo profesional  y salida de la empresa, está última puede ser voluntaria o involuntaria.

En  mi humilde andadura en gestión de personas me han enseñado que tan importante es el plan de acogida y las encuestas periódicas de satisfacción laboral como el plan de salida o desacogida.

Quizás recordéis, si tenéis unos años” una famosa canción de Janete “¿Por que te vas?” en ella Janete se preguntaba las razones por la que la persona amada dejaba la relación, Bien pues para saber las razones de por qué a veces alguien desea dejar la empresa es bueno el contar con esta herramienta.

En mi opinión es importante ante el cese en una relación  el recoger una serie de datos que nos pueden ayudar a mejorar nuestra gestión de personas y saber también que estamos haciendo bien y si las valoraciones recogidas en las encuestas de satisfacción se adecuan a la realidad.

CUANDO APLICAR EL PROCESO

El proceso se puede aplicar ante cese en la empresa ya sea por bajas voluntarias, no voluntarias (como despidos, en este caso se debe valorar su aplicación) u otras causas de cese como jubilaciones por ejemplo.

CÓMO APLICAR EL PROCESO

Cada empresa puede optar por su medio que mejor se adecue a la información que quiera recoger. Yo optaría por entrevista con la persona y responsables directos y combinado con cuestionarios donde se recoja la información y luego se pueda analizar.

POR QUÉ HACER ESTE PROCESO

Siempre es bueno el medir y saber como se están haciendo las cosas en la empresa respecto de la gestión y este proceso junto a otros propios de la gestión de personas nos puede aportar información sobre aspectos positivos, aspectos negativos y otros que  se podrían iniciar y no lo sabemos.

Finalmente me gustaría indicar que es un proceso entre personas y mi consejo es siempre ser creativos y aplicar emoción en su desarrollo y ejecución.

Me gustaría me contases si en tu empresa lo usas, si te gustaría ponerlo en marcha o si no lo ves necesario, todas las opiniones me valen para crecer y mejorar.

Os dejo una presentación PREZI que he creado para este tema.EL PLAN DE DESACOGIDA

https://prezi.com/embed/hypdwggmxvcn/?bgcolor=ffffff&lock_to_path=0&autoplay=0&autohide_ctrls=0&landing_data=bHVZZmNaNDBIWnNjdEVENDRhZDFNZGNIUE43MHdLNWpsdFJLb2ZHanI5ejh3dndXTFFiN0FnT0I1YlE4YnhmZkNBPT0&landing_sign=YAWgLGGgUefn62_KoDCcckjyI0pZoE8t_CWMmiFvn18
Gracias y buen verano.

Foto: Pixabay


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DESING THINKING + DERECHO COLABORATIVO. UN GRAN EQUIPO

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Pasado ya el período estudiantil de inglés en la Escuela Oficial de Idiomas y ya con más tiempo, retomo mi blog, que estaba un poco abandonadillo. y la entrada que dejo es la formación que hemos realizado en mayo desde la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi sobre Desing Thinking y Práctica Colaborativa.

Ya en otras ocasiones he hablado sobre el Derecho Colaborativo y el estupendo trabajo que se hace desde la Asociación en Euskadi para formarnos como profesionales de la Práctica Colaborativa e innovando en asociar otras herramientas creativas con el Derecho Colaborativo.

La  formación del 24 de mayo en Vitoría-Gasteiz estuvo dirigida por Alex Carrascosa ( Artista, Diseñador de Procesos de Diálogo Multiacto y Transformación CreActiva de Conflictos).

El Design Thinking es una herramienta que ayuda a resolver problemas de forma diferente proponiendo para las  personas, empresas, sociedades, etc, soluciones e ideas innovadoras. Su creador fue la empresa IDEO allá por los 70.

A mí personalmente, en lo que he ido profundizando en esta herramienta , me gusta que los equipos de trabajo son multidisciplinares, paritarios en muchas de las ocasiones y la información se tiende a transmitir de forma sencilla y predominando la imagen o el dibujo con lo que llega antes y puede ser entendida y expresada por más gente.

¿Cómo se une el Design Thinking con lo Colaborativo?

La formación se enmarca dentro del proceso de trabajo que está llevando la Asociación en creación de métodos de resolución de conflictos en las empresas, orientados en la práctica colaborativa y mediante ADR (Alternative Dispute Resolution).

Se parte de una variante del Design Thinking que es el Diseño basado en las personas, en esta variante se parte de la consideración de las personas comunes como “expertas” y se trabaja en tres apartados que nos llevan a tres fases de trabajo para llegar a nuestros objetivos, lo explico en el cuadro siguiente.

Fuente: Elaboración Propia

Fuente: Elaboración Propia

Dentro de la acción formativa del día 24 de mayo nos enseñaron a trabajar las dos primeras fases, ESCUCHAR y CREAR.

ESCUCHAR: Que importante etapa para crear y poder aportar soluciones. Si desconozco o desconocemos el problema a resolver ¿Cómo voy a poder aportar soluciones?. Esta fase de escucha se lleva a cabo con la Teoría “U” de escucha y se lleva a cabo mediante los círculos de coaching.

No soy experto en coaching, ni esta teoría, pero desde mi experiencia lo que aporta es muy importante. Los círculos de coaching se plantean en equipo, donde una persona expone su problema y resto de personas son coaches, como hay varios niveles de Escucha ( nivel 1 desde los hábitos, nivel 2 desde el exterior, nivel 3 desde el interior, nivel 4 desde la fuente) el resto del equipo va escuchando el problema con la mente y el corazón. En nuestro caso se debía aportar a la otra persona un dibujo reflejando como veías su problema y a la persona ante ese problema.

Mi experiencia fue de ponente de un problema y puedes experimentar en esta escucha como las personas están recogiendo tu exposición, tus emociones, para exponerte luego  caminos y herramientas que puedes coger para llevar a cabo una solución a tu caso. Lo importante es PERSONAS ESCUCHANDO A PERSONAS y ahí es donde radica uno de los nexos con el Derecho Colaborativo, se busca nuevas soluciones a través de lo que las personas necesitan para estar mejor u obtener una mejor solución a su problema.

Otro nexo importante es que los equipos son multidisciplinares y paritarios,, pues en un caso mercantil, laboral o familiar, pueden ser varias las personas “expertas” que pueden aportar y no sólo profesionales del derecho como nos puede ocurrir en procesos no colaborativos.

Tras la escucha la entrega de lo escuchado o de las sensaciones se hace a través de:

HEAD: Imágenes o metáforas (Mente abierta)

HEART: Sentimientos (Corazón abierto)

HAND: Gestos corporales (Voluntad abierta)

Fuente: Documento de Alex Carrascosa HIBRIALDIAK 2016 (Asc Dcho Colaborativo ADCE + Alex Carrascosa)

La experiencia continua tras la aportación de los/as coaches con la otra fase CREAR es lo que se denomina PROTOTIPAR.

Alex Carrascosa nos aporta en este caso una maleta con diferentes objetos a los cuales cada equipo le da su significado para CREAR un prototipo que refleje el problema y lo que se ha hablado en los círculos de coaching. ¿Qué materiales aporta Alex? Pues ahí está también la innovación y la creatividad. Alex transporta en su maleta:candados, conectores, velas, cerillas, cuerda, esponjas, enchufes y un largo etc, que a través de la creatividad las personas lo enfocan en lo hablado en los círculos de coaching.

Es como personas de mundos profesionales diferentes aportan creatividad y soluciones a un problema planteado desde la  necesidad vista al principio de DISEÑO BASADO EN LAS PERSONAS, es decir me centro en lo que te pasa e intentamos en grupo poder aportarte vías de solución.

Finalizando esta entrada me gustaría elevar la voz y que se crea en la importancia de la práctica colaborativa enfocada en el Derecho Colaborativo, yo creo que a la larga también llegará a nuestro país como ya se está realizando en otros países. Hablando en estas formaciones se ve el “desencanto” que muchas veces generan las decisiones que nos llevamos de un juzgado  y que la gente está solicitando otras formas de resolver los litigios y los conflictos. Ejemplo de ello es que en esta formación nos encontramos personas de empresa, del derecho, de la mediación, de la ingeniería, es decir multidisciplinares.

Agraceder a la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi estas formaciones que nos hacen mejores personas y profesionales y poder optar a formadores como Alex que deja un poso de positivismo y buen rollo increíble y por su puesto al grupo que acude a estas formaciones que aporta sensación de equipo y te hace sentir como uno más.

Animo a que leáis este libro que nos recomendo Alex ”  Sitting in The Fire de Arnold Mindell ” y que os acerquéis a la práctica colaborativa.

 

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Prototipo creado en la Sesión formativa

<a href=’http://www.freepik.es/vector-gratis/hombres-de-negocios-hablando_715133.htm’>Designed by Freepik

 


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PLAN DE ACOGIDA EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

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EL DISEÑO DEL PLAN DE ACOGIDA.

A través de este post y otro que le continuará, esa intención tengo, quiero trasladar en mi humilde opinión y conocimiento dos herramientas que tienen un alto de grado de importancia en la gestión y relación de personas dentro de la empresa. Estas dos herramientas son el Plan de Acogida y su otro extremo el Plan de Desacogida.

Este primer post versará sobre el Plan de Acogida,  herramienta de gran valor para la entidad y para la persona que se incorpora ya sea una organización, grande, mediana o pequeña.

Ha llegado el momento esperado, después del esfuerzo inicial, criba curricular, consultora de empleo o selección propia hemos encontrado una persona que encaja con lo que estamos buscando y  “estamos convencidos” que a esa persona le encaja lo que le hemos ofrecido, y que desde la honestidad ambas partes se comprometen a embarcarse en una relación laboral corta, media o larga en función del proyecto de trabajo ofrecido.

Que la relación laboral sea de corta duración desde mi punto de vista no implica que no haya que abordar un plan de acogida, pensemos que esa pequeña experiencia puede convertirse en algo más a largo plazo y ya tendremos hecho esa acogida.

arrowsOBJETIVO:

El momento destinado al plan de acogida  forma parte de la actitud que debemos mostrar ante la incorporación de una persona en nuestra entidad, el tiempo que se dedique a esta tarea por las personas implicadas en el mismo no debe verse como una pérdida de tiempo, sino que debe ser entendido como una inversión en la comunicación interna, generación de marca empresarial y adaptación de la persona nueva a su puesto de trabajo. La duración puede ser desde unas horas, una mañana, unos días o meses con tutorización, ello dependerá de nuestro diseño, recursos, estructura, tamaño, etc. En cualquier caso aplicar como siempre sencillez y sentido común

Cuando alguien viene a nuestra casa como invitado intentamos que se sienta cómodo, que se sienta uno más en el grupo y que se integre en el evento social al que ha sido convocada esa persona. Esto en mi modesta opinión forma parte del buen hacer en las relaciones sociales que como personas llevamos desarrollando desde que dormíamos en las cavernas y nos empezaos a relacionar.

¿Qué impide que hagamos lo mismo en una relación laboral? Mi respuesta, personal, sería nada, con lo cual cada uno en su medida puede llevar a cabo su propia acogida.

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BENEFICIOS BIDIRECCIONALES del PLAN DE ACOGIDA

BFOS PLAN ACOGIDA

tool Por donde empiezo….

La información la recogeremos en un MANUAL DE ACOGIDA, donde integraremos de forma sencilla los diferentes apartados que en cada organización deba formar parte de ese manual de acogida. El Manual debe estar personalizado para la persona que se incorpora es más personal.

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Ideas de inicio del Manual de Acogida.

Bienvenido/a

                Hola….

Estamos encantados de que comiences a formar parte de……

La estructura y amplitud del mismo la definirá la organización a través de las personas Responsables de estos temas y Dirección de la

peopleINFORMACIÓN CORPORATIVA

  • Qué somos (definición de empresa, productos, logos….)
  • Misión y Valores, u otras definiciones.
  • Que hacemos
  • Organigrama
  • Personas (nominativos, si se puede, o por lo menos los cercanos en área o departamento, si existe intranet con fotos aprovecharla).
  • Protección de datos personales
  • Horarios
  • Convenio o normas internas de funcionamiento (Contrato, calendario laboral…)
  • Licencias y Permisos
  • Normas de calidad
  • Canales de Comunicación interna y Participación
  • Responsabilidad Social empresarial (Código Ético, conductas, patrocinios, colaboraciones….)

arrowsINFORMACIÓN SOCIAL.

  • Normas o reglamentos interno
  • Normas sociales (cantinas, comedores, celebraciones internas, sociales, etc)
  • Normas o reglamentos internos en temas informáticos, redes sociales y temas similares.
  • Responsabilidad Social Empresarial (beneficios sociales, familia, ascendientes, descendientes, pareja, estudios, voluntariado social….)
  • Canales de Participación y Comunicación interna.

peopleINFORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

  • ¿Quién es quién en PRL en la empresa? (Saber a quién dirigirnos)
  • Información sobre riesgos generales y específicos
  • Normas preventivas
  • Política de PRL
  • Protocolo en caso de accidente
  • Protocolo en caso de evacuación y emergencia.
  • Canales de Consulta, Información y Participación.

Vamos acabando….

LO QUE NO SE MIDE NO SE MEJORA, NO SE CONTROLA, NO SE PUEDE MEJORAR…., en esta frase caben un montón de terminaciones y mentes sabias habrá que sepan aplicar a la misma el mejor final, lo que yo quiero trasladar con ella es que al finalizar el Plan de Acogida debemos contar con una medición de cómo ha sido desarrollado y opinión personal de la persona incorporada todo ello para MEJORAR nuestro proceso de acogida.

En mi experiencia personal siempre las valoraciones que me he encontrado han sido positivas y cuando vas viendo sus efectos todavía estás más contento de poner en marcha este tipo de proceso,  y sobre todo, sobre todo, ponle mucha mucha EMOCIÓN, es una relación entre personas y la otra persona debe sentir interés no que el proceso es algo mecánico y sin sentimiento.

paperCREATIVIDAD, pon en marcha tu creatividad para estos temas, añade lo que se te ocurra como el Diccionario de empresa (construye tus definiciones de empresa en colaboración con las personas sobre términos de uso habitual, ejemplo Comité de Empresa, Mando intermedio, proceso interno, facturación……) horarios de transporte, grupos deportivos, etc.

Me gustaría conocer tu opinión y como llevas a cabo la acogida en tu entidad y si tienes dudas o quieres ponerlo en marcha desde www.consulting-alaves.com estaremos encantados de ayudarte en este tema y muchos más en gestión de personas y área sociolaboral.

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Conociendo el Derecho Colaborativo, otro camino para resolver el Conflicto

escalera y raices

Durante el 19 y 20 de septiembre tuvo lugar en Vitoria-Gasteiz el Curso en Derecho Colaborativo IACP de mano de la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi. Los ponentes fueron Neil Denny y Christian Lamm.

Destacar mi agradecimiento por el aprendizaje recibido a María José Anitua y a todo su equipo de la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi y a @Recomunicación por facilitar mi participación en la formación.

Fue para mí un primer acercamiento al Derecho Colaborativo y descubrir una forma de resolución de situaciones de conflicto donde intervienen personas. En este primer acercamiento disfrute en la formación por el ambiente que reinaba de ilusión entre las personas participantes y ver como fluía la generación y el compartir de ideas entre personas de distintas formaciones como juristas, abogados, rrhh, ingenieros, economistas, personas de intervención social, etc. Esta heterogeneidad en las personas que se acercan al Derecho Colaborativo para su conocimiento y formación me llamó mucho la atención.

El post lo escribo desde mi punto de vista de aprendiz en algo que voy descubriendo y que me ilusiona por lo que conlleva de entender a las personas que forman parte del conflicto, por la transparencia en el mismo, por el intentar conseguir un buen acuerdo para las partes. Por ello en ese aprendizaje hay muchos aspectos técnicos que ahora no domino todavía y por ello mi intención es difundir una práctica que es real y que a parte de no judicializar el conflicto genera tras su resolución unas  relaciones mejores  y un acuerdo de satisfacción para las partes que participan en el proceso.

Antecedentes del Derecho Colaborativo

Su creador es Stu Web abogado estadounidense que tras su experiencia en resolución de conflictos en el ámbito de familia  y ver el sufrimiento que ello acarreaba en las personas decidió idear un método distinto donde la negociación del acuerdo se basará en intereses y el acuerdo final estaría basado en opciones creativas para las partes.

Todo ello llevó con el tiempo a que otras personas, colegas de profesión, se interesaran por esta nueva vía y fruto de ello se constituyó en 1999 la Asociación Americana de los Profesionales Colaborativos.

Es en derecho de familia donde surgió y donde mayor trabajo se ha avanzado en procesos colaborativos, desde 1999 en Estados Unidos se ha trasladado posteriormente al Reino Unido y Francia donde se trabaja en estos procesos en conflictos de familia y mercantiles entre otras áreas de trabajo.

Las personas que a través de su formación quieran desarrollarse en Derecho Colaborativo deben recibir una formación específica:

  • Formación en Negociación Harvard de 20 horas.
  • Formación en Derecho Colaborativo siguiendo los estándares de la IACP de 16h.
  • Grupos de Práctica. Agrupaciones de profesionales por intereses  (mercantil, laboral, familia, etc) donde a través de casos prácticos, role play y conversaciones se lleva a cabo entrenamiento y formación en Derecho Colaborativo.

Principios del Derecho Colaborativo

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Fuente El Derecho Colaborativo Proceso Resolución de Conflictos.Asociación francesa de profesionales de Derecho Colaborativo.

 

De los principios todos conllevan una participación activa de las personas en el proceso por ello del trabajo en equipo donde en vistas del proceso a trabajar no sólo es posible contar con personas del derecho y clientes  si no que en el proceso de trabajo tienen cabida otros profesionales como terceros y cuyos roles pueden ser de personas expertas, coachs, terapeutas y otras figuras que requiera el conflicto según las necesidades de los clientes  y en vistas de llegar a un acuerdo que satisfaga a las partes.

Otro aspecto importante es el compromiso en la confidencialidad. Este apartado se fundamenta en acuerdo firmado por las partes y sus abogados donde se comprometen a utilizar los datos y documentos sólo en el marco del proceso colaborativo iniciado y fuera de este marco de juego no se podrá utilizar ningún documento o dato conocido durante el proceso.

Y sobre todo lo primero que conocí  de este proceso y que me llamó la atención es que los abogados se comprometen a no asistir a las partes en juicio si no se llega a un acuerdo en el proceso colaborativo, esto le da una importancia relevante al inicio y desarrollo del proyecto en aras de trabajar para que el cliente obtenga el mejor acuerdo y la persona que le asiste finalice el proceso con éxito.

Herramientas y Etapas  del Proceso Colaborativo

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Fuente El Derecho Colaborativo Proceso de resolución de conflictos. Asociación Francesa de profesionales de Derecho Colaborativo.

Si nos fijamos en las herramientas que vamos a utilizar en el proceso nos damos cuenta que las mismas forman parte de la importancia de la comunicación y la escucha, aspectos que están presentes en negociación harvard. Elementos que hacen tener en cuenta a la otra parte prestando atención a lo que nos comunica, a las alternativas,  a sus intereses explícitos, sus intereses ocultos,a las  opciones que se nos plantean y otros aspectos que se dan en la negociación.

La reformulación supone el resumir lo que la otra parte ha dicho y trasladar de forma propia lo que hemos entendido con el fin de saber que se ha entendido a la otra parte y expresar de forma asertiva nuestros comentarios a lo expresado. Si una persona se siente escuchada y ve reformulada sus peticiones es mayor su involucración en el proceso pues se ve inmersa en él junto a la otra parte y se siente partícipe del mismo.

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Mi humilde experiencia.

Respecto de mi acercamiento al Derecho Colaborativo me encuentro en fase de alumno-aprendiz tomando parte en formaciones y participando en el grupo de práctica de laboral de la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi, donde junto  a expertos/as profesionales voy aportando mis conocimientos, aprendiendo con los demás y compartiendo entre todos.

En mi primer conocimiento la sensación fue parecida a cuando acudes al oculista, lo conocerás si portas gafas. El especialista va colocando lentes en unas gafas propias y te va indicando con cuál ves mejor, hasta que llega a tu graduación y donde veías  borroso ahora todo se traslada en claridad y nitidez sientiendo una sensación maravillosa de alivio.

Si vamos avanzando por la diferentes formas de resolver el conflicto, negociación, mediación, arbitraje, conciliación,juicio, derecho colaborativo vamos viendo, en mi opinión, como las otras formas son algo más borrosas o menos claras o menos satisfactorias para el acuerdo a futuro y las partes, sin embargo llegados al Derecho Colaborativo y explorando su campo de acción ves como más claro el  como llegar a un acuerdo que beneficie a las partes en su futuro, en sus relaciones, en su interés y en su felicidad.

Como para mi esto acaba de empezar seguiré a  través de esta ventanita que es mi blog dando traslado de mi experiencia compartida y de lo que me aporta esta nueva forma de resolver los conflictos.

No dudes en dejar tu experiencia, comentarios y sugerencias. El compartir abre nuevo horizontes.

Image: ‘Steps to Success’ http://www.flickr.com/photos/69065182@N00/9629763644Found on flickrcc.net

Image: ‘Negociación – Lámina del taller’ http://www.flickr.com/photos/8415439@N08/10658877273Found on flickrcc.net


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Colaborar y Compartir….te llevan más lejos

Todavía recogiendo las maletas tras las vacaciones va cayendo la arena que he dejado atrás, me encanta el abrir el libro del verano y  ver que todavía le va quedando entre las páginas algún resto de arena que evocan los recuerdos del descanso, el mar y lo que he visitado.

Colaborar y compartir.. te llevan más lejos.

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Calas de Begur en Gerona, Cala Sa Tuna

Durante las vacaciones partíamos con un plan de lo que deseamos hacer, ver y conocer y ese plan lo hemos realizado. Si bien en este post me gustaría hablar de la importancia de Compartir y Colaborar entre las personas ya lo situemos en el plano privado de lo personal o bien en un entorno más público como los espacios del trabajo.

La foto que he incluido se la debo agradecer a una familia que nos encontramos en el camping de Ainsa, la cual sabiendo donde iba a ser nuestra segunda estancia nos recomendó visitar estas calas en Begur, si pasáis por allí no dejéis de visitarlas.

Sin esa colaboración yo no habría llegado más que hasta donde tenía pensado y no conocería un sitio que me encanto y donde parece que la vida se ha detenido en otro tiempo.

Colaborar y compartir requiere esfuerzo e intención, sin más objetivo que el agrandar nuestro conocimiento poniéndolo en contacto con los demás, en este caso de las vacaciones este conocimiento fue fluyendo entre las dos partes y nosotros les trasladamos otros sitios en el Pirineo  Oscense donde visitar sitios que para ellos tampoco estaban previstos.

Requiere no esperar nada a cambio, es cierto que algunas veces fluirá conocimiento y habilidades de una parte a otra pero otras muchas el colaborar y compartir servirá de ayuda a la otra parte y dependiendo de como esa parte entienda el compartir y colaborar nos dará feedback o bien no obtendremos nada, eso no nos puede detener en la tarea de compartir.

En el plano de trabajo y relaciones profesionales es genial el compartir, una vez una persona que sabe mucho de gestión de personas y fue mi responsable me dijo una gran frase

“No te guardes lo que sabes compártelo con los demás”

Actualmente el conocimiento no es fuente de poder, el saber qué hacer con ese conocimiento sí puede ser un diferencial , pero hoy donde las redes nos conectan ,ese conocimiento no deja de ser más que una fuente compartida y así creo que debe ser, dejo este apunte del blog de José Miguel Bolivar sobre Aprendizaje 2.0 en twitter @jmbolivar.

Trasladar estos conceptos en gestión de personas es importante y corresponde a todos los que intervengan en la misma, Direcciones, Técnicos de RRHH, Responsables intermedios, miembros de equipos,….. Es importante además hacer partícipes a las personas de que su conocimiento es valioso para todas las demás personas de la organización y con ello, yo al menos lo pienso así, todos nos hacemos más grandes.

Recientemente he estado realizando una formación en los 7 hábitos de Covey, en su hábito sexto habla de la Sinergia, de como te haces más efectivo compartiendo las diferencias y cooperando de forma creativa.

Para finalizar me permito el animarte a que leas este post del blog de Victor Candel donde habla de como la selección de personal debe evolucionar hacia una conversación, que para mi no deja de ser una de las maneras de compartir.

Agradecer a la persona que compartió conmigo como llegar a esas Calas que tan buen sabor me han dejado en el viaje vacacional.

Recuerda, COMPARTE, COLABORA  y por supuesto nunca olvides terminar con un GRACIAS