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Ser empleador/a de una persona empleada de hogar. ¡Qué no cunda el pánico!

Foto Freepik jemastock / Freepik

La situación llega de diferentes maneras.

Muchas veces, la vida nos hace que no podamos llegar a todo por nosotros mismos, una faceta que requiere la ayuda de otras personas, es el cuidado en la familia, bien cuando tenemos personitas pequeñas en casa, o bien cuando nuestros padres y madres, requieren de ayuda y atención que debe ser compaginada entre nosotros y otras personas. En estos casos lo mejor es incoporar una persona que se encargue de esas tareas, recurriendo a una persoan empleada de hogar.

Por donde empiezo

La relación laboral con una persona empleada de hogar está basada en la confianza y está máxima es la que debe regir la relación, la confianza mutua, por tanto una parte muy importante que debemos tener en cuenta es SELECCIONAR CORRECTAMENTE A LA PERSONA.

Debemos seleccionar a la persona, que encaje con nuestras necesidades, y que a esa persona le encajen las nuestras, hay que tener en cuenta que la persona, que o bien va a estar en nuestro hogar, o bien va estar en el hogar de un familiar muy cercano, va a estar al cuidado de un bien muy preciado para nosotros que son hijos/as o un padre/madre generalmente. Con lo cuál debemos ser sinceros con la otra persona en nuestra selección y buscar el mejor encaje posible.

A partir de que tienes la persona, te queda un poco de camino que recorrer y sí, querido lector/a pronto vas a ser un/a empleador/ a con obligaciones y deberes similares a una empresa.

  • Creación de un Código de Cuenta de Cotización.
  • Altas, bajas y variaciones de la persona trabajadora.
  • Pago de salarios.
  • Cotizaciónes a la Seguridad Social.
  • Funciones de supervisión.
  • Otras propias de una relación laboral…..

Si eres una persona que NO domina estos temas, acude a un servicio especializado, como es una asesoría laboral.

Estos temas son los habituales en una relación laboral pero si no se está familiarizado con este tema, a veces el acudir a personas profesionales, va a evitar problemas y quebraderos de cabeza. Debemos recordar que aún que suene raro, tenemos una relación empresarial, con una persona a nuestro cargo e incluso muchas veces la persona empleadora o empresaria es nuestro familiar con una avanzada edad.

En mi opinión, dado que este tipo de relaciones laborales, se basa en la confianza mutua, tiene que haber una actitud colaborativa en las partes de la relación ante los conflictos que puedan surgir, ya sean descansos, salarios, vacaciones u otros y todo ello con sujección al Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, que es el regula la relaciones laborales de las personas del servicio del hogar familiar y tener en cuenta el resto de normas de apliación, como el Estatuto de los Trabajadores.

Esta actitud colaborativa, se basa en que ante una situación de conflicto actuemos con escucha activa de la otra persona, buscar soluciones comunes donde ambos tengamos beneficio y evitar que se produzca una escalada del conflicto que nos lleve al final de la relación, y si esta ocurre, la misma se haga también de manera pacífica, evitando que tengamos que acudir a soluciones de tribunales, que a parte de ser onerosas, puede que tampoco no nos den solución plena.

Fruto de esa confianza mutua, en este tipo de relaciones laborales, cuando hay que finalizar la relación, nos encontramos con la figura del desistimiennto del empleador, artículo 11.3 del Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre. Este acto que debe ser comunicado en plazo a la persona empleada y con pago de la indemnización correspondiente, según lo dispuesto en el citado artículo, signfica el fin de la relación por pérdida de la confianza en la persona que trabaja. Si bien esto no debe ser camino para realizar abusos y esta situación de fin de la relación laboral puede ser reclamada por la otra parte. Decir que también la norma recoge otra forma de despido como el disciplinario. Si en este camino tenemos y usamos una actitud colaborativa el fin de la relación laboral, puede no finalizar la relación personal, importante aspecto en mi opinión.

Igualdad de género en servicio hogar familiar

Es este un colectivo compuesto en su mayoría por mujeres, entorno a un 94% de las empleadas son mujeres y un 6% hombres, según refiere la exposición de motivos del RD 1620/2011 y estos datos se mantienen iguales, si no aumentados a favor de las mujeres, actualmente

Es también muy común que las personas empleadas sean extranjeras y muchas veces con contratos de por horas.

Todo ello hace que cuando se tenga una persona a cargo como empleada de hogar se deba vigilar que no se producen abusos ni menoscabo de los derechos de la persona por ser mujer y si surgiesen, tomar medidas para su solución y denuncia.

¿Tengo que tener en cuenta la Prevención de Riesgos Laborales?

ontamos con que la persona se incorpora en nuestro hogar o el de nuestro familiar y damos por supuesto que nuestro hogar es seguro, pero no estamos exentos de que en el mismo pueda ocurrir un accidente, ya sea de tema eléctrico, productos de limpieza mal etiquetados, no elección de un elemento seguro si accedemos a una altura y otros muchos que se pueden añadir a esta lista, por tanto en mi opinión la respuesta es SI, debemos tener en cuenta la Prevención de Riesgos Laborales, dejo al final de este documento un enlace de interés, que es una Guía de OSALAN sobre empleadas de hogar, donde se trata el tema de la prevención.

Las normas lo que dicen a este respecto es lo siguiente, la Ley 31/1995, Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice que el Régimen de Especial de Empleadas de Hogar no se encuentra afectado por esta Ley y no le sería de aplicación, pero el artículo 7.2 del RD 1620/2011, dice lo siguiente:

2. El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado

Por tanto, en mi opinión debemos tener en cuenta la Prevención de Riesgos Laborales y velar por que el el trabajo se realice de forma segura, la persona conozca sus riesgos y actue de forma correcta en su trabajo, sin poner en peligro su vida ni las de los alrededor ni generando pérdidas materiales, esto se consigue dando la información escrita, o por ejemplo dar un ejemplar de la guía señalada y recabar su recibí por escrito.

Finalizando, hacía mucho tiempo que no escribía, retomo ahora de nuevo la actividad del blog. Con este post, no es mi intención hacer un repaso laboral o reglamentario del sector de empleadas de hogar, si no dar breves pinceladas a modo de conversación con quien le pueda interesar este tema y que tenga en cuenta que cuando contratamos a una persona tenemos, unos derechos, unos deberes y unas obligaciones de forma bidireccional con la otra parte del contrato.

Enlaces de interés


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CARAMELOS O PAÑUELOS DE PAPEL

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¿Qué nos gustaría ver en la mesa de la persona que nos va a seleccionar ? y  ¿Qué nos gustaría encontrar en la persona  gestora de personas en la empresa?, caramelos o pañuelos de papel.

Esta semana he llevado a cabo un proceso de selección. En las reuniones de meses anteriores con cliente para iniciar el mismo, el cliente nos  dio una premisa principal. “Quiero que le pongáis cariño al proceso de selección”. Cuando salí de la reunión y fui pensando en la frase,   me hizo reflexionar de lo importante que es en los procesos de selección el otorgar cariño al mismo y a las persona que en él participan, tanto cliente como personas candidatas.

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EL PLAN DE DES-ACOGIDA EN GESTIÓN DE PERSONAS

 

 

 

GOODBYE

Actualmente es común que cuando las personas se incorporan en las empresas se cuente con un plan de acogida que más o menos estructurado, nos hace más fácil la incorporación a la nueva empresa y el acceso a normas internas, procesos, cultura interna, etc.

Son diferentes las fases por las cuales pasamos en nuestra vida laboral en las empresas, generalmente tienen que ver con la incorporación, desarrollo profesional  y salida de la empresa, está última puede ser voluntaria o involuntaria.

En  mi humilde andadura en gestión de personas me han enseñado que tan importante es el plan de acogida y las encuestas periódicas de satisfacción laboral como el plan de salida o desacogida.

Quizás recordéis, si tenéis unos años” una famosa canción de Janete “¿Por que te vas?” en ella Janete se preguntaba las razones por la que la persona amada dejaba la relación, Bien pues para saber las razones de por qué a veces alguien desea dejar la empresa es bueno el contar con esta herramienta.

En mi opinión es importante ante el cese en una relación  el recoger una serie de datos que nos pueden ayudar a mejorar nuestra gestión de personas y saber también que estamos haciendo bien y si las valoraciones recogidas en las encuestas de satisfacción se adecuan a la realidad.

CUANDO APLICAR EL PROCESO

El proceso se puede aplicar ante cese en la empresa ya sea por bajas voluntarias, no voluntarias (como despidos, en este caso se debe valorar su aplicación) u otras causas de cese como jubilaciones por ejemplo.

CÓMO APLICAR EL PROCESO

Cada empresa puede optar por su medio que mejor se adecue a la información que quiera recoger. Yo optaría por entrevista con la persona y responsables directos y combinado con cuestionarios donde se recoja la información y luego se pueda analizar.

POR QUÉ HACER ESTE PROCESO

Siempre es bueno el medir y saber como se están haciendo las cosas en la empresa respecto de la gestión y este proceso junto a otros propios de la gestión de personas nos puede aportar información sobre aspectos positivos, aspectos negativos y otros que  se podrían iniciar y no lo sabemos.

Finalmente me gustaría indicar que es un proceso entre personas y mi consejo es siempre ser creativos y aplicar emoción en su desarrollo y ejecución.

Me gustaría me contases si en tu empresa lo usas, si te gustaría ponerlo en marcha o si no lo ves necesario, todas las opiniones me valen para crecer y mejorar.

Os dejo una presentación PREZI que he creado para este tema.EL PLAN DE DESACOGIDA

https://prezi.com/embed/hypdwggmxvcn/?bgcolor=ffffff&lock_to_path=0&autoplay=0&autohide_ctrls=0&landing_data=bHVZZmNaNDBIWnNjdEVENDRhZDFNZGNIUE43MHdLNWpsdFJLb2ZHanI5ejh3dndXTFFiN0FnT0I1YlE4YnhmZkNBPT0&landing_sign=YAWgLGGgUefn62_KoDCcckjyI0pZoE8t_CWMmiFvn18
Gracias y buen verano.

Foto: Pixabay


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PLAN DE ACOGIDA EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

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EL DISEÑO DEL PLAN DE ACOGIDA.

A través de este post y otro que le continuará, esa intención tengo, quiero trasladar en mi humilde opinión y conocimiento dos herramientas que tienen un alto de grado de importancia en la gestión y relación de personas dentro de la empresa. Estas dos herramientas son el Plan de Acogida y su otro extremo el Plan de Desacogida.

Este primer post versará sobre el Plan de Acogida,  herramienta de gran valor para la entidad y para la persona que se incorpora ya sea una organización, grande, mediana o pequeña.

Ha llegado el momento esperado, después del esfuerzo inicial, criba curricular, consultora de empleo o selección propia hemos encontrado una persona que encaja con lo que estamos buscando y  “estamos convencidos” que a esa persona le encaja lo que le hemos ofrecido, y que desde la honestidad ambas partes se comprometen a embarcarse en una relación laboral corta, media o larga en función del proyecto de trabajo ofrecido.

Que la relación laboral sea de corta duración desde mi punto de vista no implica que no haya que abordar un plan de acogida, pensemos que esa pequeña experiencia puede convertirse en algo más a largo plazo y ya tendremos hecho esa acogida.

arrowsOBJETIVO:

El momento destinado al plan de acogida  forma parte de la actitud que debemos mostrar ante la incorporación de una persona en nuestra entidad, el tiempo que se dedique a esta tarea por las personas implicadas en el mismo no debe verse como una pérdida de tiempo, sino que debe ser entendido como una inversión en la comunicación interna, generación de marca empresarial y adaptación de la persona nueva a su puesto de trabajo. La duración puede ser desde unas horas, una mañana, unos días o meses con tutorización, ello dependerá de nuestro diseño, recursos, estructura, tamaño, etc. En cualquier caso aplicar como siempre sencillez y sentido común

Cuando alguien viene a nuestra casa como invitado intentamos que se sienta cómodo, que se sienta uno más en el grupo y que se integre en el evento social al que ha sido convocada esa persona. Esto en mi modesta opinión forma parte del buen hacer en las relaciones sociales que como personas llevamos desarrollando desde que dormíamos en las cavernas y nos empezaos a relacionar.

¿Qué impide que hagamos lo mismo en una relación laboral? Mi respuesta, personal, sería nada, con lo cual cada uno en su medida puede llevar a cabo su propia acogida.

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BENEFICIOS BIDIRECCIONALES del PLAN DE ACOGIDA

BFOS PLAN ACOGIDA

tool Por donde empiezo….

La información la recogeremos en un MANUAL DE ACOGIDA, donde integraremos de forma sencilla los diferentes apartados que en cada organización deba formar parte de ese manual de acogida. El Manual debe estar personalizado para la persona que se incorpora es más personal.

 technology

Ideas de inicio del Manual de Acogida.

Bienvenido/a

                Hola….

Estamos encantados de que comiences a formar parte de……

La estructura y amplitud del mismo la definirá la organización a través de las personas Responsables de estos temas y Dirección de la

peopleINFORMACIÓN CORPORATIVA

  • Qué somos (definición de empresa, productos, logos….)
  • Misión y Valores, u otras definiciones.
  • Que hacemos
  • Organigrama
  • Personas (nominativos, si se puede, o por lo menos los cercanos en área o departamento, si existe intranet con fotos aprovecharla).
  • Protección de datos personales
  • Horarios
  • Convenio o normas internas de funcionamiento (Contrato, calendario laboral…)
  • Licencias y Permisos
  • Normas de calidad
  • Canales de Comunicación interna y Participación
  • Responsabilidad Social empresarial (Código Ético, conductas, patrocinios, colaboraciones….)

arrowsINFORMACIÓN SOCIAL.

  • Normas o reglamentos interno
  • Normas sociales (cantinas, comedores, celebraciones internas, sociales, etc)
  • Normas o reglamentos internos en temas informáticos, redes sociales y temas similares.
  • Responsabilidad Social Empresarial (beneficios sociales, familia, ascendientes, descendientes, pareja, estudios, voluntariado social….)
  • Canales de Participación y Comunicación interna.

peopleINFORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

  • ¿Quién es quién en PRL en la empresa? (Saber a quién dirigirnos)
  • Información sobre riesgos generales y específicos
  • Normas preventivas
  • Política de PRL
  • Protocolo en caso de accidente
  • Protocolo en caso de evacuación y emergencia.
  • Canales de Consulta, Información y Participación.

Vamos acabando….

LO QUE NO SE MIDE NO SE MEJORA, NO SE CONTROLA, NO SE PUEDE MEJORAR…., en esta frase caben un montón de terminaciones y mentes sabias habrá que sepan aplicar a la misma el mejor final, lo que yo quiero trasladar con ella es que al finalizar el Plan de Acogida debemos contar con una medición de cómo ha sido desarrollado y opinión personal de la persona incorporada todo ello para MEJORAR nuestro proceso de acogida.

En mi experiencia personal siempre las valoraciones que me he encontrado han sido positivas y cuando vas viendo sus efectos todavía estás más contento de poner en marcha este tipo de proceso,  y sobre todo, sobre todo, ponle mucha mucha EMOCIÓN, es una relación entre personas y la otra persona debe sentir interés no que el proceso es algo mecánico y sin sentimiento.

paperCREATIVIDAD, pon en marcha tu creatividad para estos temas, añade lo que se te ocurra como el Diccionario de empresa (construye tus definiciones de empresa en colaboración con las personas sobre términos de uso habitual, ejemplo Comité de Empresa, Mando intermedio, proceso interno, facturación……) horarios de transporte, grupos deportivos, etc.

Me gustaría conocer tu opinión y como llevas a cabo la acogida en tu entidad y si tienes dudas o quieres ponerlo en marcha desde www.consulting-alaves.com estaremos encantados de ayudarte en este tema y muchos más en gestión de personas y área sociolaboral.

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PREVESAL. Embarazo y Lactancia Séctor Salud

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A través del boletín 145 del INSHT, en breve lo encontraréis en este enlace ERG@ONLINE, he conocido esta herramienta PREVESAL que orienta y sirve de ayuda en las situaciones de embarazo y lactancia del sector sociosanitario.

Esta información puede ser de ayuda para las personas que tengan responsabilidades en PRL en el entorno de la salud para saber como proceder ante situaciones de embarazo y lactancia.

En la herramienta se indica claramente que esta información en ningún momento sustituye a la necesaria evaluación de riesgos ante la comunicación de situación de embarazo o lactancia que una persona trabajadora realice ante su empresa y que viene recogida en el artículo 26 de la Ley de PRL.(Ley 31/1995).

Como ayuda se ha tomado en cuenta el documento del INSHT ” Directrices para la evaluación de riesgos y protección de la maternidad en el trabajo” y todo ello coordinado por personas expertas en PRL y en el sector sociosanitario

Artículo 26 Protección de la maternidad (fuente http://www.noticias.juridicas.com)

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.Párrafo 1.º del número 2 del artículo 26 redactado por el apartado dos de la disposición adicional duodécima de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («B.O.E.» 23 marzo).Vigencia: 24 marzo 2007El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.

Número 4 del artículo 26 redactado por el apartado dos de la disposición adicional duodécima de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («B.O.E.» 23 marzo).Vigencia: 24 marzo 2007

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.Artículo 26 redactado por el artículo 10 de Ley 39/1999, 5 noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras («B.O.E.» 6 noviembre).Vigencia: 7 noviembre 1999

¿ Cómo Funciona?

Su funcionamiento es bastante sencillo la herramienta consta de un buscador en el que se puede utilizar filtros o bien indicar la información.

Captura de pantalla 2016-03-06 11.48.44Una vez rellenas la información la aplicación te devolverá una matriz donde indicará en verde lo que está permitido y en rojo las prohibiciones para esta tarea.

A continuación a modo de ejemplo se añade una captura para puesto Administración.

Captura de pantalla 2016-03-06 11.53.41

Me parece una buena herramienta y ojala vaya avanzando hacia otros sectores, ayuda y clarifica en un tema tan importante como es la protección de la maternidad y la lactancia en el trabajo.

Ánimo a que la difundáis y utilicéis si pertenecéis a este sector.

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UNIÓN -DESUNIÓN O DEISLUSIÓN EUROPEA

sweating

No soy político, ni politólogo mi opinión en esta pequeña ventana que abro de vez en cuando hacia afuera la hago desde mi condición de persona y ser humano por lo que es muy posible que esta opinión contenga errores y matices que como míos asumo con total humildad. Si bien mi condición de persona me permite poder opinar y por ello el post de hoy, dado que la noticia  del BREXIT que esta semana he ido oyendo en medios y que hoy me he desayunado con ella me ha dejado un poco desilusionado 😦

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No pierdas la magia

runas

 

Me duele la garganta, puede ser del frío, pero ayer estuve gritando al paso de la cabalgata a los tres famosos magos que esta noche han pasado por mi casa y dando cuenta de las viandas que les habíamos dejado, nos han dejado regalos sorpresa para toda la familia.

A mi lado había gente de mi edad, 45, y entre bromas me indicaban que pasara a las filas de delante donde estaban los niños e incluso se sorprendían del  énfasis que ponía en mis personajes mágicos, bueno hay que animarse y meterse en el papel de donde estamos.

He sido niño y tengo niños, todavía queda uno con 5 años que todavía cree en la magia de estos personajes mágicos que tras comprobar que uno o una ha sido “bueno/a” o ha tenido un comportamiento aceptable con los demás y con el mismo como persona, te otorgan unos regalos o una sorpresa.

¿Dónde perdemos ese nexo con la magia? , es evidente que una vez superada una fase en la vida, nos enteramos que los mágicos personajes se convierten en nuestros padres, madres, amigos o  personas supersimpáticas que nos atienden en los establecimientos comerciales.

¿Es esto suficiente para perder la magia? Pues ¡NO! y cuando me refiero a no perder la magia  me refiero a creer en uno mismo y en los demás, en saber que las cosas pueden ir mal y luego irán bien, en estar centrado en lo que queremos. El otro día @merceroura lo contaba mucho mejor que yo en Si sueñas es que te lo mereces. Es saber o intentar construir cada día un peldaño o tablón de madera de nuestro puente que nos lleve hacia la otra orilla donde queremos llegar, sabiendo que el camino será fácil o difícil pero también nos traerá cosas buenas, experiencias, personas que conoceremos y que incorporaremos a nuestro wasap vital como contactos y otras personas que desearemos que abandonen el grupo, más o menos la vida tiene algo de esto.

Hace no mucho tiempo, mi hijo pequeño, me hablo de que en su clase tenían un hospital para los libros. ¿Un hospital para los libros? , le pregunte, y desde una naturalidad de quien todavía tiene todo su mochila vital por llenar, me lo explico muy claramente:

Mira Aita, cuando un libro está malito, tiene alguna página rota, se le lleva al hospital de los libros, allí junto a la profesora se le cura, está un tiempo y cuando ya está sano vuelve con el resto de los libros, además cuando cada uno está con un libro si ve que está malito le lleva al hospital de los libros para que se mejore.

Lo pensé y dije que bueno sería que existiera un HOSPITAL DE LAS COSAS donde podríamos llevar las cosas que están malitas y ofrecerles una cura y si  esa cura no fuera suficiente y comprobamos que es el final, ese final pueda ser digno y “féliz” reportando buenas sensaciones para todas las personas o cosas implicadas.

Cuando pienso en cosas para llevar al HOSPITAL DE LAS COSAS, será por mi deformidad de gestión de personas, pienso en relaciones con personas, pueden ser personales (amigos, hijos/as, familia, pareja…) o laborales. En este hospital podríamos aplicar cuidados como analizar el problema, preguntar al paciente como se encuentra y que quiere,  aplicar soluciones paliativas y como hemos dicho si vemos que el problema es terminal tendríamos la oportunidad de aplicar una “eutanasia digna” donde dar un final que luego nos pueda retornar relaciones en otro espacio sin rencores ni malos rollos.

Desde mi punto de vista, esto es no perder la magia, es no ver el final donde todos lo ven, aportar creatividad, imaginación u otro punto de vista. Los resultados de esto no lo sé, es posible que unas veces acertemos y otras no y que nos llamen ilusos, bueno hace tiempo ya cantaba la Cabra Mecánica, no me llames iluso por tener una ilusión, al final os dejo el video.

Es mi primera entrada del año y ha salido rápida y ha sido viendo como empezaba la mañana, con los restos de comida que han dejado los magos y rasgando papel que detrás traía ilusiones. Así que me atrevo y lo cuento como el otro día leí en una estupenda entrada del Blog de @AntoniaAreval Atrévete y cuéntame.

No perdáis la magia. 🙂

Imagen: Freepik.

Photographer/Artist:

Nicolas Raymond


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Gracias. Feliz 2016

GRACIAS, a todas las personas que se acercan por el blog para visitar opinar, aconsejar, animar y en definitiva ayudar a que esta pequeña ventana vaya creciendo cada día, Compartiendo y Colaborando se va creciendo.

Desearos un feliz 2016 y esperando que sigáis visitando mi pequeño rincón, para ello compartiré más contenidos, así que ya tengo un propósito 2016, aumentar las entradas en el blog.

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2015 de este blog.

Aquí hay un extracto:

Un tren subterráneo de la ciudad de Nueva York transporta 1.200 personas. Este blog fue visto alrededor de 3.700 veces en 2015. Si fuera un tren de NY, le tomaría cerca de 3 viajes transportar tantas personas.

Haz click para ver el reporte completo.


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Hoy en PRL pide tu deseo. 20 años de La Ley de PRL

 

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Hoy se cumplen 20 años de nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales y siempre está bien celebrar los aniversarios, por lo tanto desde esta pequeña ventana que es mi blog, mi más sincera enhorabuena a las personas de que una u otra forma dedican su vida profesional a la Prevención de Riegos Laborales y también extensivo a las personas que actualmente trabajan y que son actores indispensables en que la Ley avance y mejore.

Yo hace 20 años, tenía 25 y ni tan siquiera conocía la Ley de Prevención, bueno ni tan siquiera pertenecía al mundo laboral. Por fortuna mi camino laboral me ha llevado por el reto profesional de lo sociolaboral y la gestión de personas y hace ya unos años que decidí ampliar mi formación con el Título de Técnico Superior en PRL en Seguridad en el Trabajo, desarrollando parte de esta labor, de forma muy humilde en las empresas donde he trabajado intentando aportar una ayuda a la entidad y a los SPA con los que he trabajado.

Hoy con 20 años encima, veo como seguimos teniendo noticias desagradables de fallecimientos en los lugares de trabajo y como las estadísticas a veces se disparan más de lo que todos deseamos en siniestrabilidad.

Cada uno debemos hacer lo que esté en nuestra mano para llevar a cabo una mejora y un avance en lo relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales, debemos ser conscientes que en el mundo laboral estamos en constante cambio y en ese cambio las normas se deben adaptar, como lo están haciendo, a los nuevos riesgos, sabiendo que cada situación tendrá los suyos: movilidad, psicosociales, TME, alturas, químicos, ruidos, etc.

Por tanto antes de soplar las velas de estos 20 años pidamos un deseo, que sea preventivo, y en aras de cumplir el mismo dediquemos lo que podamos de nuestro esfuerzo a llevarlo a cabo.

Por supuesto que estoy encantado de que me cuentes como ves tú estos 20 años de PRL, el debate siempre genera mejoras.

“Cada día que avancemos en PRL hacemos un futuro más seguro y más FELIZ.”

<a href=”http://www.freepik.es/vector-gratis/conjunto-de-dibujos-de-medidas-de-seguridad_757001.htm”>Diseñado por Freepik</a>

 

 

 


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En verano descanso y le doy una vuelta a la Prevención de Riesgos

8-01

Llega el verano, época frenética antes de las ansiadas vacaciones y donde parece que el 31 de julio de cada año se acaba el mundo y no el 22 de diciembre de hace algún año como decían los mayas.

En el descanso veraniego ya sea en playa, montaña o donde a cada persona le guste os propongo una actividad sencilla y voluntaria. Os propongo repensar lo que hacemos en prevención de riesgos y darle una vuelta para mejorar lo que hacemos y para mejorar lo que no hacemos, es decir mejorar, que el cambio siempre debe ser en POSITIVO.

No importa tanto el rol que nos toque desempeñar en la entidad, o igual querido lector/a trabajas para ti, lo que es más sencillo. En función de nuestro círculo de influencia como dice Covey nos ocuparemos e intentaremos ser proactivos.

El verano lo elijo puesto que creo que es  en que pasado medio año ya vamos viendo como va nuestra planificación y también por que en esta época se hacen más propósitos que en Enero, cuando comienza el año. El verano nos suele traer tranquilidad y esto hace estar más creativos y receptivos a que se nos ocurran ideas y a veces en los momentos más insospechados.

LAS PROPUESTAS

Las cosas debemos hacerlas fáciles y sencillas y aún así muchas veces se complican.

Como ves he titulado este párrafo como propuestas, es decir aspectos que desde mi punto de vista pueden ser interesantes pero seguro que cada persona o cada organización puede tener otras propuestas y seguro que la mayoría de las entidades todas cumplidas y cuidando de la mejora continua.

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