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EL PLAN DE DES-ACOGIDA EN GESTIÓN DE PERSONAS

 

 

 

GOODBYE

Actualmente es común que cuando las personas se incorporan en las empresas se cuente con un plan de acogida que más o menos estructurado, nos hace más fácil la incorporación a la nueva empresa y el acceso a normas internas, procesos, cultura interna, etc.

Son diferentes las fases por las cuales pasamos en nuestra vida laboral en las empresas, generalmente tienen que ver con la incorporación, desarrollo profesional  y salida de la empresa, está última puede ser voluntaria o involuntaria.

En  mi humilde andadura en gestión de personas me han enseñado que tan importante es el plan de acogida y las encuestas periódicas de satisfacción laboral como el plan de salida o desacogida.

Quizás recordéis, si tenéis unos años” una famosa canción de Janete “¿Por que te vas?” en ella Janete se preguntaba las razones por la que la persona amada dejaba la relación, Bien pues para saber las razones de por qué a veces alguien desea dejar la empresa es bueno el contar con esta herramienta.

En mi opinión es importante ante el cese en una relación  el recoger una serie de datos que nos pueden ayudar a mejorar nuestra gestión de personas y saber también que estamos haciendo bien y si las valoraciones recogidas en las encuestas de satisfacción se adecuan a la realidad.

CUANDO APLICAR EL PROCESO

El proceso se puede aplicar ante cese en la empresa ya sea por bajas voluntarias, no voluntarias (como despidos, en este caso se debe valorar su aplicación) u otras causas de cese como jubilaciones por ejemplo.

CÓMO APLICAR EL PROCESO

Cada empresa puede optar por su medio que mejor se adecue a la información que quiera recoger. Yo optaría por entrevista con la persona y responsables directos y combinado con cuestionarios donde se recoja la información y luego se pueda analizar.

POR QUÉ HACER ESTE PROCESO

Siempre es bueno el medir y saber como se están haciendo las cosas en la empresa respecto de la gestión y este proceso junto a otros propios de la gestión de personas nos puede aportar información sobre aspectos positivos, aspectos negativos y otros que  se podrían iniciar y no lo sabemos.

Finalmente me gustaría indicar que es un proceso entre personas y mi consejo es siempre ser creativos y aplicar emoción en su desarrollo y ejecución.

Me gustaría me contases si en tu empresa lo usas, si te gustaría ponerlo en marcha o si no lo ves necesario, todas las opiniones me valen para crecer y mejorar.

Os dejo una presentación PREZI que he creado para este tema.EL PLAN DE DESACOGIDA

https://prezi.com/embed/hypdwggmxvcn/?bgcolor=ffffff&lock_to_path=0&autoplay=0&autohide_ctrls=0&landing_data=bHVZZmNaNDBIWnNjdEVENDRhZDFNZGNIUE43MHdLNWpsdFJLb2ZHanI5ejh3dndXTFFiN0FnT0I1YlE4YnhmZkNBPT0&landing_sign=YAWgLGGgUefn62_KoDCcckjyI0pZoE8t_CWMmiFvn18
Gracias y buen verano.

Foto: Pixabay

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Que encontré ” Buscando a Dory”

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Es verano y si tienes hijos pequeños, suele haber una atracción especial para las películas de Pixar, las hacen tan bien, en mi opinión,  que al final siempre sacas algo cuando ves alguna de ellas.

En estos días está en los cines Buscando a Dory una entrañable película, secuela de Buscando a Nemo donde similares personajes y otros nuevos se sumergen en una aventura, en este caso para encontrar a la familia de Dory, de la cual se separó hace unos años.

Dory tiene una discapacidad, tiene memoria a corto plazo, convive con Nemo y su padre Marlin. La discapacidad de Dory hace que no recuerde las cosas que aprende de forma reciente y fruto de esta discapacidad Dory, en un momento, se aleja de su familia y luego no recuerda donde vive lo que le hace alejarse de su habitat y terminar encontrando a Nemo y su familia. En la peli un evento cono es la migración de las rayas le hace recordar que tenía una familia y de ahí se desencadena el argumento de la película, es muy recomendable con peques o con amigos.

Cuando vas al cine y los ves con perspectiva de adulto siempre se generan algunos temas que ves o crees ver en la película y el pasado sábado  me ocurrió esto, viendo la película anoté algunas cosas que pensé podría volcar en el blog. Partiendo que no soy especialista en temas de discapacidad, simplemente soy espectador e inquieto con mi blog

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DESING THINKING + DERECHO COLABORATIVO. UN GRAN EQUIPO

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Pasado ya el período estudiantil de inglés en la Escuela Oficial de Idiomas y ya con más tiempo, retomo mi blog, que estaba un poco abandonadillo. y la entrada que dejo es la formación que hemos realizado en mayo desde la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi sobre Desing Thinking y Práctica Colaborativa.

Ya en otras ocasiones he hablado sobre el Derecho Colaborativo y el estupendo trabajo que se hace desde la Asociación en Euskadi para formarnos como profesionales de la Práctica Colaborativa e innovando en asociar otras herramientas creativas con el Derecho Colaborativo.

La  formación del 24 de mayo en Vitoría-Gasteiz estuvo dirigida por Alex Carrascosa ( Artista, Diseñador de Procesos de Diálogo Multiacto y Transformación CreActiva de Conflictos).

El Design Thinking es una herramienta que ayuda a resolver problemas de forma diferente proponiendo para las  personas, empresas, sociedades, etc, soluciones e ideas innovadoras. Su creador fue la empresa IDEO allá por los 70.

A mí personalmente, en lo que he ido profundizando en esta herramienta , me gusta que los equipos de trabajo son multidisciplinares, paritarios en muchas de las ocasiones y la información se tiende a transmitir de forma sencilla y predominando la imagen o el dibujo con lo que llega antes y puede ser entendida y expresada por más gente.

¿Cómo se une el Design Thinking con lo Colaborativo?

La formación se enmarca dentro del proceso de trabajo que está llevando la Asociación en creación de métodos de resolución de conflictos en las empresas, orientados en la práctica colaborativa y mediante ADR (Alternative Dispute Resolution).

Se parte de una variante del Design Thinking que es el Diseño basado en las personas, en esta variante se parte de la consideración de las personas comunes como “expertas” y se trabaja en tres apartados que nos llevan a tres fases de trabajo para llegar a nuestros objetivos, lo explico en el cuadro siguiente.

Fuente: Elaboración Propia

Fuente: Elaboración Propia

Dentro de la acción formativa del día 24 de mayo nos enseñaron a trabajar las dos primeras fases, ESCUCHAR y CREAR.

ESCUCHAR: Que importante etapa para crear y poder aportar soluciones. Si desconozco o desconocemos el problema a resolver ¿Cómo voy a poder aportar soluciones?. Esta fase de escucha se lleva a cabo con la Teoría “U” de escucha y se lleva a cabo mediante los círculos de coaching.

No soy experto en coaching, ni esta teoría, pero desde mi experiencia lo que aporta es muy importante. Los círculos de coaching se plantean en equipo, donde una persona expone su problema y resto de personas son coaches, como hay varios niveles de Escucha ( nivel 1 desde los hábitos, nivel 2 desde el exterior, nivel 3 desde el interior, nivel 4 desde la fuente) el resto del equipo va escuchando el problema con la mente y el corazón. En nuestro caso se debía aportar a la otra persona un dibujo reflejando como veías su problema y a la persona ante ese problema.

Mi experiencia fue de ponente de un problema y puedes experimentar en esta escucha como las personas están recogiendo tu exposición, tus emociones, para exponerte luego  caminos y herramientas que puedes coger para llevar a cabo una solución a tu caso. Lo importante es PERSONAS ESCUCHANDO A PERSONAS y ahí es donde radica uno de los nexos con el Derecho Colaborativo, se busca nuevas soluciones a través de lo que las personas necesitan para estar mejor u obtener una mejor solución a su problema.

Otro nexo importante es que los equipos son multidisciplinares y paritarios,, pues en un caso mercantil, laboral o familiar, pueden ser varias las personas “expertas” que pueden aportar y no sólo profesionales del derecho como nos puede ocurrir en procesos no colaborativos.

Tras la escucha la entrega de lo escuchado o de las sensaciones se hace a través de:

HEAD: Imágenes o metáforas (Mente abierta)

HEART: Sentimientos (Corazón abierto)

HAND: Gestos corporales (Voluntad abierta)

Fuente: Documento de Alex Carrascosa HIBRIALDIAK 2016 (Asc Dcho Colaborativo ADCE + Alex Carrascosa)

La experiencia continua tras la aportación de los/as coaches con la otra fase CREAR es lo que se denomina PROTOTIPAR.

Alex Carrascosa nos aporta en este caso una maleta con diferentes objetos a los cuales cada equipo le da su significado para CREAR un prototipo que refleje el problema y lo que se ha hablado en los círculos de coaching. ¿Qué materiales aporta Alex? Pues ahí está también la innovación y la creatividad. Alex transporta en su maleta:candados, conectores, velas, cerillas, cuerda, esponjas, enchufes y un largo etc, que a través de la creatividad las personas lo enfocan en lo hablado en los círculos de coaching.

Es como personas de mundos profesionales diferentes aportan creatividad y soluciones a un problema planteado desde la  necesidad vista al principio de DISEÑO BASADO EN LAS PERSONAS, es decir me centro en lo que te pasa e intentamos en grupo poder aportarte vías de solución.

Finalizando esta entrada me gustaría elevar la voz y que se crea en la importancia de la práctica colaborativa enfocada en el Derecho Colaborativo, yo creo que a la larga también llegará a nuestro país como ya se está realizando en otros países. Hablando en estas formaciones se ve el “desencanto” que muchas veces generan las decisiones que nos llevamos de un juzgado  y que la gente está solicitando otras formas de resolver los litigios y los conflictos. Ejemplo de ello es que en esta formación nos encontramos personas de empresa, del derecho, de la mediación, de la ingeniería, es decir multidisciplinares.

Agraceder a la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi estas formaciones que nos hacen mejores personas y profesionales y poder optar a formadores como Alex que deja un poso de positivismo y buen rollo increíble y por su puesto al grupo que acude a estas formaciones que aporta sensación de equipo y te hace sentir como uno más.

Animo a que leáis este libro que nos recomendo Alex ”  Sitting in The Fire de Arnold Mindell ” y que os acerquéis a la práctica colaborativa.

 

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Prototipo creado en la Sesión formativa

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PLAN DE ACOGIDA EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

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EL DISEÑO DEL PLAN DE ACOGIDA.

A través de este post y otro que le continuará, esa intención tengo, quiero trasladar en mi humilde opinión y conocimiento dos herramientas que tienen un alto de grado de importancia en la gestión y relación de personas dentro de la empresa. Estas dos herramientas son el Plan de Acogida y su otro extremo el Plan de Desacogida.

Este primer post versará sobre el Plan de Acogida,  herramienta de gran valor para la entidad y para la persona que se incorpora ya sea una organización, grande, mediana o pequeña.

Ha llegado el momento esperado, después del esfuerzo inicial, criba curricular, consultora de empleo o selección propia hemos encontrado una persona que encaja con lo que estamos buscando y  “estamos convencidos” que a esa persona le encaja lo que le hemos ofrecido, y que desde la honestidad ambas partes se comprometen a embarcarse en una relación laboral corta, media o larga en función del proyecto de trabajo ofrecido.

Que la relación laboral sea de corta duración desde mi punto de vista no implica que no haya que abordar un plan de acogida, pensemos que esa pequeña experiencia puede convertirse en algo más a largo plazo y ya tendremos hecho esa acogida.

arrowsOBJETIVO:

El momento destinado al plan de acogida  forma parte de la actitud que debemos mostrar ante la incorporación de una persona en nuestra entidad, el tiempo que se dedique a esta tarea por las personas implicadas en el mismo no debe verse como una pérdida de tiempo, sino que debe ser entendido como una inversión en la comunicación interna, generación de marca empresarial y adaptación de la persona nueva a su puesto de trabajo. La duración puede ser desde unas horas, una mañana, unos días o meses con tutorización, ello dependerá de nuestro diseño, recursos, estructura, tamaño, etc. En cualquier caso aplicar como siempre sencillez y sentido común

Cuando alguien viene a nuestra casa como invitado intentamos que se sienta cómodo, que se sienta uno más en el grupo y que se integre en el evento social al que ha sido convocada esa persona. Esto en mi modesta opinión forma parte del buen hacer en las relaciones sociales que como personas llevamos desarrollando desde que dormíamos en las cavernas y nos empezaos a relacionar.

¿Qué impide que hagamos lo mismo en una relación laboral? Mi respuesta, personal, sería nada, con lo cual cada uno en su medida puede llevar a cabo su propia acogida.

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BENEFICIOS BIDIRECCIONALES del PLAN DE ACOGIDA

BFOS PLAN ACOGIDA

tool Por donde empiezo….

La información la recogeremos en un MANUAL DE ACOGIDA, donde integraremos de forma sencilla los diferentes apartados que en cada organización deba formar parte de ese manual de acogida. El Manual debe estar personalizado para la persona que se incorpora es más personal.

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Ideas de inicio del Manual de Acogida.

Bienvenido/a

                Hola….

Estamos encantados de que comiences a formar parte de……

La estructura y amplitud del mismo la definirá la organización a través de las personas Responsables de estos temas y Dirección de la

peopleINFORMACIÓN CORPORATIVA

  • Qué somos (definición de empresa, productos, logos….)
  • Misión y Valores, u otras definiciones.
  • Que hacemos
  • Organigrama
  • Personas (nominativos, si se puede, o por lo menos los cercanos en área o departamento, si existe intranet con fotos aprovecharla).
  • Protección de datos personales
  • Horarios
  • Convenio o normas internas de funcionamiento (Contrato, calendario laboral…)
  • Licencias y Permisos
  • Normas de calidad
  • Canales de Comunicación interna y Participación
  • Responsabilidad Social empresarial (Código Ético, conductas, patrocinios, colaboraciones….)

arrowsINFORMACIÓN SOCIAL.

  • Normas o reglamentos interno
  • Normas sociales (cantinas, comedores, celebraciones internas, sociales, etc)
  • Normas o reglamentos internos en temas informáticos, redes sociales y temas similares.
  • Responsabilidad Social Empresarial (beneficios sociales, familia, ascendientes, descendientes, pareja, estudios, voluntariado social….)
  • Canales de Participación y Comunicación interna.

peopleINFORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

  • ¿Quién es quién en PRL en la empresa? (Saber a quién dirigirnos)
  • Información sobre riesgos generales y específicos
  • Normas preventivas
  • Política de PRL
  • Protocolo en caso de accidente
  • Protocolo en caso de evacuación y emergencia.
  • Canales de Consulta, Información y Participación.

Vamos acabando….

LO QUE NO SE MIDE NO SE MEJORA, NO SE CONTROLA, NO SE PUEDE MEJORAR…., en esta frase caben un montón de terminaciones y mentes sabias habrá que sepan aplicar a la misma el mejor final, lo que yo quiero trasladar con ella es que al finalizar el Plan de Acogida debemos contar con una medición de cómo ha sido desarrollado y opinión personal de la persona incorporada todo ello para MEJORAR nuestro proceso de acogida.

En mi experiencia personal siempre las valoraciones que me he encontrado han sido positivas y cuando vas viendo sus efectos todavía estás más contento de poner en marcha este tipo de proceso,  y sobre todo, sobre todo, ponle mucha mucha EMOCIÓN, es una relación entre personas y la otra persona debe sentir interés no que el proceso es algo mecánico y sin sentimiento.

paperCREATIVIDAD, pon en marcha tu creatividad para estos temas, añade lo que se te ocurra como el Diccionario de empresa (construye tus definiciones de empresa en colaboración con las personas sobre términos de uso habitual, ejemplo Comité de Empresa, Mando intermedio, proceso interno, facturación……) horarios de transporte, grupos deportivos, etc.

Me gustaría conocer tu opinión y como llevas a cabo la acogida en tu entidad y si tienes dudas o quieres ponerlo en marcha desde www.consulting-alaves.com estaremos encantados de ayudarte en este tema y muchos más en gestión de personas y área sociolaboral.

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PREVESAL. Embarazo y Lactancia Séctor Salud

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A través del boletín 145 del INSHT, en breve lo encontraréis en este enlace ERG@ONLINE, he conocido esta herramienta PREVESAL que orienta y sirve de ayuda en las situaciones de embarazo y lactancia del sector sociosanitario.

Esta información puede ser de ayuda para las personas que tengan responsabilidades en PRL en el entorno de la salud para saber como proceder ante situaciones de embarazo y lactancia.

En la herramienta se indica claramente que esta información en ningún momento sustituye a la necesaria evaluación de riesgos ante la comunicación de situación de embarazo o lactancia que una persona trabajadora realice ante su empresa y que viene recogida en el artículo 26 de la Ley de PRL.(Ley 31/1995).

Como ayuda se ha tomado en cuenta el documento del INSHT ” Directrices para la evaluación de riesgos y protección de la maternidad en el trabajo” y todo ello coordinado por personas expertas en PRL y en el sector sociosanitario

Artículo 26 Protección de la maternidad (fuente http://www.noticias.juridicas.com)

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.Párrafo 1.º del número 2 del artículo 26 redactado por el apartado dos de la disposición adicional duodécima de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («B.O.E.» 23 marzo).Vigencia: 24 marzo 2007El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.

Número 4 del artículo 26 redactado por el apartado dos de la disposición adicional duodécima de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («B.O.E.» 23 marzo).Vigencia: 24 marzo 2007

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.Artículo 26 redactado por el artículo 10 de Ley 39/1999, 5 noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras («B.O.E.» 6 noviembre).Vigencia: 7 noviembre 1999

¿ Cómo Funciona?

Su funcionamiento es bastante sencillo la herramienta consta de un buscador en el que se puede utilizar filtros o bien indicar la información.

Captura de pantalla 2016-03-06 11.48.44Una vez rellenas la información la aplicación te devolverá una matriz donde indicará en verde lo que está permitido y en rojo las prohibiciones para esta tarea.

A continuación a modo de ejemplo se añade una captura para puesto Administración.

Captura de pantalla 2016-03-06 11.53.41

Me parece una buena herramienta y ojala vaya avanzando hacia otros sectores, ayuda y clarifica en un tema tan importante como es la protección de la maternidad y la lactancia en el trabajo.

Ánimo a que la difundáis y utilicéis si pertenecéis a este sector.

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Guía Internet y Familia de Gobierno Vasco. Zeuk Esan

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INTERNET Y FAMILIA

Estamos en la era de la conectividad, todas las personas estamos vinculadas con herramientas informáticas que nos favorecen nuestro día a día y esto pasa en personas adultas, mayores y por supuesto nuestros hijos e hijas.

El Departamento de Empleo y Políticas Sociales del Gobierno Vasco ha publicado una guía útil para familias para entender las ventajas del usos de internet de una forma útil y el uso de una forma segura, por que en mi opinión si tenemos conocimiento de las cosas, nuestros miedos serán menores.

En la guía se habla de como enfocar el aprendizaje en las nuevas tecnologías.  Fuente: Guía internet y familia Departamento de Empleo y Políticas Sociales. Gobierno Vasco

Este aprendizaje se enfoca principalmente desde tres puntos de vista:

Conocer las herramientas digitales, las nuevas tecnologías y las aplicaciones digitales.

Entender qué cosas están cambiando gracias a Internet y las redes sociales. Cómo se construye una identidad digital, qué cosas que ocurrían antes en el barrio y en el patio de la escuela ocurren hoy en las redes sociales (Facebook, Instagram, Twitter…).

Descubrir cómo nos pueden ayudar las nuevas tecnologías cuando queremos potenciar valores y aprendizajes positivos en nuestros hijos e hijas, tales como el trabajo en equipo, la autonomía o la autoestima.

Y nos trae datos importantes a tener en cuenta.

Algunos datos extraídos del último informe de la Unión Europea publicado en Marzo del 2015 “Net Children Go Mobile”:

1. Más del 70% de los domicilios disponen de conexión a Internet. El 65,3% de la población es usuaria de Internet.

2. Entre los y las menores de 10-15 años el 92,5% utiliza ordenadores y el 91,8% utiliza Internet.

3. El 70% de los y las niñas de 12 años disponen de teléfono móvil. Hasta los 14 años este porcentaje sube hasta el 83%.

4. El 76% de las personas jóvenes entre 11 y 14 años son usuarias de WhatsApp.

5. El 23% de los niños y niñas entre 11 y 14 años suben fotos y vídeos en Internet de manera habitual. El 52,5% de jóvenes de estas edades juegan habitualmente con el teléfono móvil. El 52% nunca piden permiso a sus padres y madres cuando se descargan una aplicación. 6. El 31% de los y las menores (el 40% si son usuarios de Smartphone) conocen como crear un blog.

La guía finaliza con una frase muy útil.

PUEDES MIRAR INTERNET CON GAFAS DE COLOR VERDE  O PUEDES MIRARLO CON LAS GAFAS DE COLOR ROJO 

Os dejo el enlace a la guía y espero que os sea de utilidad Guía Internet y Familia

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Fuente Texto: Guía Internet y familia


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UNIÓN -DESUNIÓN O DEISLUSIÓN EUROPEA

sweating

No soy político, ni politólogo mi opinión en esta pequeña ventana que abro de vez en cuando hacia afuera la hago desde mi condición de persona y ser humano por lo que es muy posible que esta opinión contenga errores y matices que como míos asumo con total humildad. Si bien mi condición de persona me permite poder opinar y por ello el post de hoy, dado que la noticia  del BREXIT que esta semana he ido oyendo en medios y que hoy me he desayunado con ella me ha dejado un poco desilusionado 😦

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