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CARAMELOS O PAÑUELOS DE PAPEL

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¿Qué nos gustaría ver en la mesa de la persona que nos va a seleccionar ? y  ¿Qué nos gustaría encontrar en la persona  gestora de personas en la empresa?, caramelos o pañuelos de papel.

Esta semana he llevado a cabo un proceso de selección. En las reuniones de meses anteriores con cliente para iniciar el mismo, el cliente nos  dio una premisa principal. “Quiero que le pongáis cariño al proceso de selección”. Cuando salí de la reunión y fui pensando en la frase,   me hizo reflexionar de lo importante que es en los procesos de selección el otorgar cariño al mismo y a las persona que en él participan, tanto cliente como personas candidatas.

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EL PLAN DE DES-ACOGIDA EN GESTIÓN DE PERSONAS

 

 

 

GOODBYE

Actualmente es común que cuando las personas se incorporan en las empresas se cuente con un plan de acogida que más o menos estructurado, nos hace más fácil la incorporación a la nueva empresa y el acceso a normas internas, procesos, cultura interna, etc.

Son diferentes las fases por las cuales pasamos en nuestra vida laboral en las empresas, generalmente tienen que ver con la incorporación, desarrollo profesional  y salida de la empresa, está última puede ser voluntaria o involuntaria.

En  mi humilde andadura en gestión de personas me han enseñado que tan importante es el plan de acogida y las encuestas periódicas de satisfacción laboral como el plan de salida o desacogida.

Quizás recordéis, si tenéis unos años” una famosa canción de Janete “¿Por que te vas?” en ella Janete se preguntaba las razones por la que la persona amada dejaba la relación, Bien pues para saber las razones de por qué a veces alguien desea dejar la empresa es bueno el contar con esta herramienta.

En mi opinión es importante ante el cese en una relación  el recoger una serie de datos que nos pueden ayudar a mejorar nuestra gestión de personas y saber también que estamos haciendo bien y si las valoraciones recogidas en las encuestas de satisfacción se adecuan a la realidad.

CUANDO APLICAR EL PROCESO

El proceso se puede aplicar ante cese en la empresa ya sea por bajas voluntarias, no voluntarias (como despidos, en este caso se debe valorar su aplicación) u otras causas de cese como jubilaciones por ejemplo.

CÓMO APLICAR EL PROCESO

Cada empresa puede optar por su medio que mejor se adecue a la información que quiera recoger. Yo optaría por entrevista con la persona y responsables directos y combinado con cuestionarios donde se recoja la información y luego se pueda analizar.

POR QUÉ HACER ESTE PROCESO

Siempre es bueno el medir y saber como se están haciendo las cosas en la empresa respecto de la gestión y este proceso junto a otros propios de la gestión de personas nos puede aportar información sobre aspectos positivos, aspectos negativos y otros que  se podrían iniciar y no lo sabemos.

Finalmente me gustaría indicar que es un proceso entre personas y mi consejo es siempre ser creativos y aplicar emoción en su desarrollo y ejecución.

Me gustaría me contases si en tu empresa lo usas, si te gustaría ponerlo en marcha o si no lo ves necesario, todas las opiniones me valen para crecer y mejorar.

Os dejo una presentación PREZI que he creado para este tema.EL PLAN DE DESACOGIDA

https://prezi.com/embed/hypdwggmxvcn/?bgcolor=ffffff&lock_to_path=0&autoplay=0&autohide_ctrls=0&landing_data=bHVZZmNaNDBIWnNjdEVENDRhZDFNZGNIUE43MHdLNWpsdFJLb2ZHanI5ejh3dndXTFFiN0FnT0I1YlE4YnhmZkNBPT0&landing_sign=YAWgLGGgUefn62_KoDCcckjyI0pZoE8t_CWMmiFvn18
Gracias y buen verano.

Foto: Pixabay


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PLAN DE ACOGIDA EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

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EL DISEÑO DEL PLAN DE ACOGIDA.

A través de este post y otro que le continuará, esa intención tengo, quiero trasladar en mi humilde opinión y conocimiento dos herramientas que tienen un alto de grado de importancia en la gestión y relación de personas dentro de la empresa. Estas dos herramientas son el Plan de Acogida y su otro extremo el Plan de Desacogida.

Este primer post versará sobre el Plan de Acogida,  herramienta de gran valor para la entidad y para la persona que se incorpora ya sea una organización, grande, mediana o pequeña.

Ha llegado el momento esperado, después del esfuerzo inicial, criba curricular, consultora de empleo o selección propia hemos encontrado una persona que encaja con lo que estamos buscando y  “estamos convencidos” que a esa persona le encaja lo que le hemos ofrecido, y que desde la honestidad ambas partes se comprometen a embarcarse en una relación laboral corta, media o larga en función del proyecto de trabajo ofrecido.

Que la relación laboral sea de corta duración desde mi punto de vista no implica que no haya que abordar un plan de acogida, pensemos que esa pequeña experiencia puede convertirse en algo más a largo plazo y ya tendremos hecho esa acogida.

arrowsOBJETIVO:

El momento destinado al plan de acogida  forma parte de la actitud que debemos mostrar ante la incorporación de una persona en nuestra entidad, el tiempo que se dedique a esta tarea por las personas implicadas en el mismo no debe verse como una pérdida de tiempo, sino que debe ser entendido como una inversión en la comunicación interna, generación de marca empresarial y adaptación de la persona nueva a su puesto de trabajo. La duración puede ser desde unas horas, una mañana, unos días o meses con tutorización, ello dependerá de nuestro diseño, recursos, estructura, tamaño, etc. En cualquier caso aplicar como siempre sencillez y sentido común

Cuando alguien viene a nuestra casa como invitado intentamos que se sienta cómodo, que se sienta uno más en el grupo y que se integre en el evento social al que ha sido convocada esa persona. Esto en mi modesta opinión forma parte del buen hacer en las relaciones sociales que como personas llevamos desarrollando desde que dormíamos en las cavernas y nos empezaos a relacionar.

¿Qué impide que hagamos lo mismo en una relación laboral? Mi respuesta, personal, sería nada, con lo cual cada uno en su medida puede llevar a cabo su propia acogida.

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BENEFICIOS BIDIRECCIONALES del PLAN DE ACOGIDA

BFOS PLAN ACOGIDA

tool Por donde empiezo….

La información la recogeremos en un MANUAL DE ACOGIDA, donde integraremos de forma sencilla los diferentes apartados que en cada organización deba formar parte de ese manual de acogida. El Manual debe estar personalizado para la persona que se incorpora es más personal.

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Ideas de inicio del Manual de Acogida.

Bienvenido/a

                Hola….

Estamos encantados de que comiences a formar parte de……

La estructura y amplitud del mismo la definirá la organización a través de las personas Responsables de estos temas y Dirección de la

peopleINFORMACIÓN CORPORATIVA

  • Qué somos (definición de empresa, productos, logos….)
  • Misión y Valores, u otras definiciones.
  • Que hacemos
  • Organigrama
  • Personas (nominativos, si se puede, o por lo menos los cercanos en área o departamento, si existe intranet con fotos aprovecharla).
  • Protección de datos personales
  • Horarios
  • Convenio o normas internas de funcionamiento (Contrato, calendario laboral…)
  • Licencias y Permisos
  • Normas de calidad
  • Canales de Comunicación interna y Participación
  • Responsabilidad Social empresarial (Código Ético, conductas, patrocinios, colaboraciones….)

arrowsINFORMACIÓN SOCIAL.

  • Normas o reglamentos interno
  • Normas sociales (cantinas, comedores, celebraciones internas, sociales, etc)
  • Normas o reglamentos internos en temas informáticos, redes sociales y temas similares.
  • Responsabilidad Social Empresarial (beneficios sociales, familia, ascendientes, descendientes, pareja, estudios, voluntariado social….)
  • Canales de Participación y Comunicación interna.

peopleINFORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

  • ¿Quién es quién en PRL en la empresa? (Saber a quién dirigirnos)
  • Información sobre riesgos generales y específicos
  • Normas preventivas
  • Política de PRL
  • Protocolo en caso de accidente
  • Protocolo en caso de evacuación y emergencia.
  • Canales de Consulta, Información y Participación.

Vamos acabando….

LO QUE NO SE MIDE NO SE MEJORA, NO SE CONTROLA, NO SE PUEDE MEJORAR…., en esta frase caben un montón de terminaciones y mentes sabias habrá que sepan aplicar a la misma el mejor final, lo que yo quiero trasladar con ella es que al finalizar el Plan de Acogida debemos contar con una medición de cómo ha sido desarrollado y opinión personal de la persona incorporada todo ello para MEJORAR nuestro proceso de acogida.

En mi experiencia personal siempre las valoraciones que me he encontrado han sido positivas y cuando vas viendo sus efectos todavía estás más contento de poner en marcha este tipo de proceso,  y sobre todo, sobre todo, ponle mucha mucha EMOCIÓN, es una relación entre personas y la otra persona debe sentir interés no que el proceso es algo mecánico y sin sentimiento.

paperCREATIVIDAD, pon en marcha tu creatividad para estos temas, añade lo que se te ocurra como el Diccionario de empresa (construye tus definiciones de empresa en colaboración con las personas sobre términos de uso habitual, ejemplo Comité de Empresa, Mando intermedio, proceso interno, facturación……) horarios de transporte, grupos deportivos, etc.

Me gustaría conocer tu opinión y como llevas a cabo la acogida en tu entidad y si tienes dudas o quieres ponerlo en marcha desde www.consulting-alaves.com estaremos encantados de ayudarte en este tema y muchos más en gestión de personas y área sociolaboral.

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