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CONSCIOUS CONTRACTS. IDEAS PARA LA GESTIÓN DE PERSONAS

El pasado 27 y 28 de octubre, tuvo lugar en Vitoria-Gasteiz el Congreso de la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi , desde aquí mis agradecimientos a @JKimwright, @Maria José Anitua, @Carmen Aja y a la Junta de la Asociación. Yo estuve en la jornada del viernes y el ambiente fue  muy agradable y el poder compartir con el resto de Asociados/as sobre temas colaborativos y obtener diferentes puntos de vista, enriquece personal y profesionalmente.

Las jornadas estaban temáticamente basadas en los CONSCIOUS CONTRACTS  y dar a conocer los mismos y su amplias posibilidades para empresas, particulares, grupos, equipos, y otras situaciones donde se quiera trabajar con amplias miras hacia la relación de las partes, resolución distinta de los conflictos y aportar creatividad, innovación y emoción a los contratos, pudiendo llevar el documento más allá del papel y dar un rol más significativo a las partes y estableciendo dentro del contrato un sistema de resolución del conflicto cuando este surja.

El conscious contract, parte de la base inicial de ser un documento legal y que se inspira en principios legales, si bien a través de los pasos en su construcción son las partes las que lo van construyendo, dejando de ser un corta y pega que a veces descargamos de Internet y ser un documento único para las partes y para el objeto del contrato.

Entre algunos de sus elementos están los siguientes:

  • Se escriben en lenguaje relacional. Usamos lenguaje que entienden las partes.
  • El contenido es escrito pero puede también contener imágenes u otros aspectos que las partes acuerden.
  • Tiene un apartado llamado Touchstone, donde las partes aportan cada una su Misión, Visión, Principios y valores.  Se fija mis valores y la otra parte fija los suyos y vemos si es viable una relación en base a este tipo de contratos
  • No todo puede formar parte de estos contratos. Las partes deben analizar si están dispuestas, formadas y cuenta con apoyo de personal formado en esta materia para llevar a cabo estos contratos. Es importante analizar la situación antes de comenzar.
  • Abordan una cláusula donde se hace referencia al cambio y como enfrentarse al Desacuerdo cuando surja.
  • Es un documento vivo y no estático. Una vez firmado no se guarda en el cajón, las relaciones puede cambiar y ello también se puede reflejar en el contrato.

Traslado un apartado de @Jkimwright en un texto suyo

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LAUDO ARBITRAL, ARBITRAJE OBLIGATORIO

Foto Pixabay Congerdesign

Hace tiempo que no me ponía a escrbir, la verdad, no soy un profesional del blog y será la edad, o las ganas, pero cuando me pongo a escrbir algo tiene que ser algo que personalmente me llame la atención. Es también la ventaja de hacer esto por que me gusta, y el no tener que dar cuenta a seguidores, si bien siento sana envidia de aquellas personas, muchas de las que sigo, que escriben cada día y ofrecen un conocimiento a compartir.

El tema que me acerca hoy a mi blog es la palabra LAUDO ARBITRAL , estos días nos es común encontrar esta palabra en medios y seguramente en tertulias anóminas, todo ello derivado del conflicto surgido en el Prat.

Mi intención no es hacer una tesis de esta figura de solución de conflictos, para ello hay personas con mayor conocimiento, por tanto quedarán muchas cosas en el tintero. Mi intención es hablar sobre la figura en relación con su parte de arbitraje obligatoria en formato pildora informativa  y como siempre digo todos lo comentarios que amplien el post serán bienvenidos, 1+1 siempre es más de 2.

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SISTEMA ESPECIAL EMPLEADOS/AS HOGAR. GESTIÓN RED ALTAS Y BAJAS

La Administración avanza cada vez más en la gestión telemática de sus diferentes procesos ya sea con la ciudadanía en general o con las personas profesionales encargadas de diferentes trámites legales como son las empresas y los despachos profesionales.

En ese avance en la eliminación de tareas en papel, la Seguridad Social ha abierto desde el mes de febrero la posibilidad de gestionar de manera telemática la creación de un Código de Cuenta de Cotización, altas y bajas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar, hasta el momento las variaciones seguirán siendo en papel.

Esta apertura supone que la persona empleadora deberá gestionar todos los trámites a través de clave USUARIO-CONTRASEÑA  o bien mediante cualquier certificado digital válido por Seguridad Social  o bien delegar su representación en una persona autorizada en Sistema RED como www. consulting-alaves.com .

Es positivo el avanzar en una gestión RED de cada vez más Sistemas de la Seguridad Social, con lo que nuestro trabajo como asesores laborales va aumentando en responsabilidad y también en la posibilidad de aportar un mayor servicio al cliente.

Os dejo una presentación en prezi que recoge este cambio en la gestión del Sistema de Empleados de Hogar y comunicaros  que en WWW.CONSULTING-SOCIAL.ES  estamos encantados de poner ayudarte en los temas JURÍDICOS, LABORALES Y FISCALES que necesites.

Encantado de recibir opiniones sobre este tema, para mejorar y compartir.

Gracias, Jesús Mari

Foto:Pixabay

http://prezi.com/2_re7u6hks1a/?utm_campaign=share&utm_medium=copy

 

 


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CARAMELOS O PAÑUELOS DE PAPEL

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¿Qué nos gustaría ver en la mesa de la persona que nos va a seleccionar ? y  ¿Qué nos gustaría encontrar en la persona  gestora de personas en la empresa?, caramelos o pañuelos de papel.

Esta semana he llevado a cabo un proceso de selección. En las reuniones de meses anteriores con cliente para iniciar el mismo, el cliente nos  dio una premisa principal. “Quiero que le pongáis cariño al proceso de selección”. Cuando salí de la reunión y fui pensando en la frase,   me hizo reflexionar de lo importante que es en los procesos de selección el otorgar cariño al mismo y a las persona que en él participan, tanto cliente como personas candidatas.

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LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

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Nuestras relaciones laborales se fundamentan mediante un contrato de trabajo, documento escrito con un modelo legalmente establecido donde se recoge los datos de la empresa y del trabajador así como datos necesarios de la prestación laboral, todo ello es lo que se conoce como elementos esenciales del contrato de trabajo.

Esencial viene definido en su acepción segunda del Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua como algo  Sustancial, principal, notable, por tanto en cuanto al contrato de trabajo son aspectos sustanciales que deben estar presentes en el documento escrito que se firma entre las partes.

En el Derecho Español está obligación viene recogida en el RD 1659/1998 de 24 de julio que modifica el artículo 8 apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores artículo que trata sobre la forma del contrato , y esta norma deriva de la incorporación a nuestra legislación de la Directiva 91/533/CEE, de 14 de octubre, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA.

Como principal elemento tenemos la DURACIÓN  del contrato de trabajo, siendo obligatoria esta información cuando la duración del contrato sea SUPERIOR A CUATRO SEMANAS, cabe recordar que a parte de los contratos que el Estatuto exige que sean por escrito por sus características art. 8.2 ET , la norma indica que deberán realizarse por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Quedan excluidos según artículo 1.2 del RD 1659/1998 las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar, y de los penados en las instituciones penitenciarias.

La información sobre los elementos esenciales del contrato deberá ser por escrito, salvo que ya se encuentren recogidos en el documento que se firma entre las partes.

QUE SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO.

El artículo 2 del Real Decreto 1659/1998 nos incluye una lista, no cerrada, ya que nos indica al menos incluirá los siguientes elementos

a)La identidad de las partes del contrato de trabajo.

b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.

c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.

d) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.

f) La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones.

h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

3. La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos e), f), g) y h) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente

Como vemos de la lectura de los puntos los elementos que se recogen son vitales para que las partes conozcan los aspectos que regulan su relación laboral, normas sobre las que la misma se basa y desde mi punto de vista estos aspectos son también de necesario conocimiento para acciones que se puedan derivar de la relación laboral como son actuaciones frente a despidos, sanciones, u otros actos que se pueden suceder en el camino de una relación laboral. 

AMPLIACIÓN DE INFORMACIÓN SI EL TRABAJO ES EN EL EXTRANJERO.

El RD 1659/1998 en su su artículo 3 nos añade mayor información si la prestación la vamos a realizar en el extranjero.

a) La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.

b) La moneda en que se pagará el salario.

c) Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.

d) En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.

2. La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos b) y c) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente.

3. Lo dispuesto en los apartados anteriores no será de aplicación en caso de que la duración del trabajo en el extranjero no rebase las cuatro semanas.

Modificación de información, modelos y plazos.

Recoge el citado Real Decreto que las modificaciones de las informaciones que se entregan al trabajador deberán ser entregadas por escrito, salvo que no vengan ya recogidas en norma o convenio colectivo. Artículo 4.

El artículo 5 nos informa de la forma escrita de la comunicación, diferenciando si la misma ya se incluye en el contrato escrito o no.

En el caso de no encontrarse la información presente en el contrato escrito el empresario optará por:

a) Una declaración escrita firmada por el empresario, o

b) Uno o más documentos escritos siempre que alguno de dichos documentos incluya al menos el conjunto de los extremos a que se refieren los párrafos a), b), c), d), e) y f) del artículo 2.2 del  Real Decreto.

En cuanto a los plazos para remitir la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo nos debemos remitir al artículo 6 del Real Decreto donde se recoge la siguiente información:

1. La información general a que se refiere el artículo 2 deberá ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

2. La información adicional a que se refiere el artículo 3 deberá ser facilitada por el empresario al trabajador antes de su partida al extranjero.

3. La información sobre las modificaciones a que se refiere el artículo 4 deberá ser entregada por el empresario al trabajador en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que la modificación sea efectiva.

4. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, si la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información al trabajador antes de la fecha de extinción del contrato de trabajo.

Es importante que a la hora de tener delante nuestro contrato de trabajo observemos que la información que contiene es la que marca la normativa y si en alguno de los puntos surgieran dudas, debemos consultarlas con la persona responsable de estos temas en la empresa.

Me gustaría recibir tu opinión sobre este tema y si el mismo ha sido de tú interés.

Foto http://www.pixabay.com

 


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EL PLAN DE DES-ACOGIDA EN GESTIÓN DE PERSONAS

 

 

 

GOODBYE

Actualmente es común que cuando las personas se incorporan en las empresas se cuente con un plan de acogida que más o menos estructurado, nos hace más fácil la incorporación a la nueva empresa y el acceso a normas internas, procesos, cultura interna, etc.

Son diferentes las fases por las cuales pasamos en nuestra vida laboral en las empresas, generalmente tienen que ver con la incorporación, desarrollo profesional  y salida de la empresa, está última puede ser voluntaria o involuntaria.

En  mi humilde andadura en gestión de personas me han enseñado que tan importante es el plan de acogida y las encuestas periódicas de satisfacción laboral como el plan de salida o desacogida.

Quizás recordéis, si tenéis unos años” una famosa canción de Janete “¿Por que te vas?” en ella Janete se preguntaba las razones por la que la persona amada dejaba la relación, Bien pues para saber las razones de por qué a veces alguien desea dejar la empresa es bueno el contar con esta herramienta.

En mi opinión es importante ante el cese en una relación  el recoger una serie de datos que nos pueden ayudar a mejorar nuestra gestión de personas y saber también que estamos haciendo bien y si las valoraciones recogidas en las encuestas de satisfacción se adecuan a la realidad.

CUANDO APLICAR EL PROCESO

El proceso se puede aplicar ante cese en la empresa ya sea por bajas voluntarias, no voluntarias (como despidos, en este caso se debe valorar su aplicación) u otras causas de cese como jubilaciones por ejemplo.

CÓMO APLICAR EL PROCESO

Cada empresa puede optar por su medio que mejor se adecue a la información que quiera recoger. Yo optaría por entrevista con la persona y responsables directos y combinado con cuestionarios donde se recoja la información y luego se pueda analizar.

POR QUÉ HACER ESTE PROCESO

Siempre es bueno el medir y saber como se están haciendo las cosas en la empresa respecto de la gestión y este proceso junto a otros propios de la gestión de personas nos puede aportar información sobre aspectos positivos, aspectos negativos y otros que  se podrían iniciar y no lo sabemos.

Finalmente me gustaría indicar que es un proceso entre personas y mi consejo es siempre ser creativos y aplicar emoción en su desarrollo y ejecución.

Me gustaría me contases si en tu empresa lo usas, si te gustaría ponerlo en marcha o si no lo ves necesario, todas las opiniones me valen para crecer y mejorar.

Os dejo una presentación PREZI que he creado para este tema.EL PLAN DE DESACOGIDA

https://prezi.com/embed/hypdwggmxvcn/?bgcolor=ffffff&lock_to_path=0&autoplay=0&autohide_ctrls=0&landing_data=bHVZZmNaNDBIWnNjdEVENDRhZDFNZGNIUE43MHdLNWpsdFJLb2ZHanI5ejh3dndXTFFiN0FnT0I1YlE4YnhmZkNBPT0&landing_sign=YAWgLGGgUefn62_KoDCcckjyI0pZoE8t_CWMmiFvn18
Gracias y buen verano.

Foto: Pixabay


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Que encontré ” Buscando a Dory”

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Es verano y si tienes hijos pequeños, suele haber una atracción especial para las películas de Pixar, las hacen tan bien, en mi opinión,  que al final siempre sacas algo cuando ves alguna de ellas.

En estos días está en los cines Buscando a Dory una entrañable película, secuela de Buscando a Nemo donde similares personajes y otros nuevos se sumergen en una aventura, en este caso para encontrar a la familia de Dory, de la cual se separó hace unos años.

Dory tiene una discapacidad, tiene memoria a corto plazo, convive con Nemo y su padre Marlin. La discapacidad de Dory hace que no recuerde las cosas que aprende de forma reciente y fruto de esta discapacidad Dory, en un momento, se aleja de su familia y luego no recuerda donde vive lo que le hace alejarse de su habitat y terminar encontrando a Nemo y su familia. En la peli un evento cono es la migración de las rayas le hace recordar que tenía una familia y de ahí se desencadena el argumento de la película, es muy recomendable con peques o con amigos.

Cuando vas al cine y los ves con perspectiva de adulto siempre se generan algunos temas que ves o crees ver en la película y el pasado sábado  me ocurrió esto, viendo la película anoté algunas cosas que pensé podría volcar en el blog. Partiendo que no soy especialista en temas de discapacidad, simplemente soy espectador e inquieto con mi blog

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