NOVEDADES SISTEMA RED TGSS Y AUTÓNOMOS 01/01/2018

Fuente: Pixabay

 

 

Tras la reciente publicación de la Ley 06/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo muchos han sido los resúmenes que desde múltiples sitios nos han llegado a nuestro correo, así también hemos asistido a las formaciones y charlas necesarias para informar de los cambios a nuestros clientes.

Dentro de la nueva normativa de autónomos existen algunos aspectos que se incorporan de forma efectiva a partir del 1 de Enero de 2018, entre ellos las altas y bajas en RETA y sus plazos a través del Sistema RED, así como la obligación de tener la domiciliación indicada a TGSS de forma obligatoria.

Todo esto se recoge el Boletín NOTICIAS RED de 27 de diciembre de 2017 y como última entrada del año en el blog me ha parecido interesante realizar un resumen del mismo.

Novedades en Altas y Bajas previas.

A partir del 01/01/2018 las altas deberán ser previas al comienzo de la prestación de servicios, siendo el previo de hasta 60 días antes del inicio de actividad.

 

 

Las bajas a partir del 01/01/2018 deberán ser tramitadas en los tres días siguientes al cese de la actividad autónoma, si bien habrá un plazo de 60 días pra su tramitación previa

 

 

Efectos Cotización.

 Hasta tres altas formuladas dentro del año natural ( art 46.2.a del RD 84/1996 en su redacción dada por la Disposición Final Primera  de la ley 06/2017 de 24 de octubre) podrán tener efecto desde el día del alta.

Hasta tres bajas en el año natural, solicitadas en plazo (tres días) tendrán efecto desde el día de la baja, si bien quedará la opción de optar si se quiere esta fecha de efectos, siempre que no coincida con el día último de mes.

Importante: Las altas y bajas fuera de plazo tendrán efectos desde el día primero y último de mes natural en que se inicie o finalice la actividad respectivamente.

A tener en cuenta que el restos de altas y bajas que excedan de las tres en el año natural, producirán efectos en el primer día o el último del mes respectivamente.

Cuando la fechas de inicio y fin de actividad sean distintas a los días primero y último del mes,  se podrá optar por que dichos efectos de las mismas sean del primero o último día del mes, siempre que se hayan formulado reglamentariamente.

La cotización a partir de 01/01/2018, si el alta y baja tiene efectos en días diferentes al primero o último día del mes, la cuota se corresponderá a los días de prestación efectiva de la actividad.  Importante la cuota fija mensual se dividirá por 30 en cada caso. (según Art 45 RD 2064/1995 sobre cotización y liquidación de cuotas).

Cambios de base de cotización.

Otra importante novedad de la nueva normativa del RETA es que se amplían los periodos para llevar a cabo el cambio de bases, siendo los nuevos tramos a partir del 01/01/2018 los siguientes.

Fuente: Elaboración Propia by Canvas.

Obligación de la domiciliación.

A partir del 01/01/2018, será obligatorio en RETA efectuar el pago de cuotas mediante el sistema de domiciliación en cuenta. Esto significa que la TGSS no emitirá recibos de liquidaciones.

Para ello las personas trabajadoras en RETA que no dispongan de la modalidad del pago de cuotas domiciliada tendrán obligaciñon antes del 14 de Enero el número de cuenta bancaria en que desean que se les haga efectiva la cuota. Esto se deberá hacer a través del Sistema RED o el servicio disponible en Sede Electrónica en la ruta:

CIUDADANOS>COTIZACIÓN>DOMICILIACIÓN CUENTA.

Importante: Los efectos de los cambios de domiciliación tendrán efectos desde el mismo día del mes en que se comunique, si se ha comunicado entre los DIAS 1 Y 10 y a partir del mes siguiente a aquel en que se comunique, si se formula entre los DIAS 11 Y último día del mes

 

Esto es un breve resumen de las partes que me han resultado interesantes resaltar sobre modificaciones en Seguridad Social Sistema RED respecto del RETA, espero que o sea de interés y como siempres bienvenidas sean las opiniones para completar y mejorar.

 

Os deseo un Féliz Año 2018 para seguir compartiendo y aprendiendo.

 

 

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CONSCIOUS CONTRACTS. IDEAS PARA LA GESTIÓN DE PERSONAS

El pasado 27 y 28 de octubre, tuvo lugar en Vitoria-Gasteiz el Congreso de la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi , desde aquí mis agradecimientos a @JKimwright, @Maria José Anitua, @Carmen Aja y a la Junta de la Asociación. Yo estuve en la jornada del viernes y el ambiente fue  muy agradable y el poder compartir con el resto de Asociados/as sobre temas colaborativos y obtener diferentes puntos de vista, enriquece personal y profesionalmente.

Las jornadas estaban temáticamente basadas en los CONSCIOUS CONTRACTS  y dar a conocer los mismos y su amplias posibilidades para empresas, particulares, grupos, equipos, y otras situaciones donde se quiera trabajar con amplias miras hacia la relación de las partes, resolución distinta de los conflictos y aportar creatividad, innovación y emoción a los contratos, pudiendo llevar el documento más allá del papel y dar un rol más significativo a las partes y estableciendo dentro del contrato un sistema de resolución del conflicto cuando este surja.

El conscious contract, parte de la base inicial de ser un documento legal y que se inspira en principios legales, si bien a través de los pasos en su construcción son las partes las que lo van construyendo, dejando de ser un corta y pega que a veces descargamos de Internet y ser un documento único para las partes y para el objeto del contrato.

Entre algunos de sus elementos están los siguientes:

• Se escriben en lenguaje relacional. Usamos lenguaje que entienden las partes.
• El contenido es escrito pero puede también contener imágenes u otros aspectos que las partes acuerden.
• Tiene un apartado llamado Touchstone, donde las partes aportan cada una su Misión, Visión, Principios y valores.  Se fija mis valores y la otra parte fija los suyos y vemos si es viable una relación en base a este tipo de contratos
• No todo puede formar parte de estos contratos. Las partes deben analizar si están dispuestas, formadas y cuenta con apoyo de personal formado en esta materia para llevar a cabo estos contratos. Es importante analizar la situación antes de comenzar.
• Abordan una cláusula donde se hace referencia al cambio y como enfrentarse al Desacuerdo cuando surja.
• Es un documento vivo y no estático. Una vez firmado no se guarda en el cajón, las relaciones puede cambiar y ello también se puede reflejar en el contrato.

Traslado un apartado de @Jkimwright en un texto suyo

Conscious Contracts: Bringing Purpose and Values into Legal Documents

by jkimwright | Jul 30, 2015 |

“his model of contract drafting ties in well with the Conscious Business movement and challenges a company’s integrity since this model requires that companies actually live by their declared purpose, mission, and values.

I am just one of the practitioners and trainers in this developing movement. There is no one right way to write Conscious Contracts, but I have my own favorite elements:

1. Conscious Contracts are written in plain language.  They’re meant for ease of use by the parties and stakeholders, not for judges or lawyers to interpret.
2. The tone and content are relational. The goal of a conscious contract is to create a sustainable relationship to get some work done together.  The goal isn’t to exploit the other, but to memorialize a trusted relationship. It isn’t a competition, but an alliance meant to benefit all the parties. The content and tone should reflect that.
3. The parties start the process with a conversation about their purposes, values, principles, plus their hopes and dreams for the relationship.   The values conversations are memorialized in the contract because they are important to the creation of the relationship.  They don’t just cover Who, What, How, and When, but also Why?
4. These contracts are not intended to be thrown in a drawer and pulled out when someone is angry.  They’re working documents, more like constitutions that get amended when circumstances change.
5. The parties then actually conduct their relationship in alignment with their stated purposes, values, and principles.  Their goals are transparent.  It is clear what each will get out of the relationship and what they’re willing to give.  One lawyer pointed out that conscious contracts were tools for evolution.
6. In many conventional contracts, conflict resolution is assumed to be a trial in front of a judge.  Conscious Contracts contain a conflict engagement provision that ties back to the purposes, values, and principles. When change occurs or a conflict arises, it provides a structure for engaging in problem-solving, not arming for war. The focus is on preventing conflict and resolving those conflicts which arise as quickly as possible.  After all, it is in the best interests of the parties and the contract if resources are focused on business, not conflict.
7. Visuals and multisensory additions are welcome in the contract, especially if they help to clarify and generate understanding.  (There is a whole movement building on the ideas of adding multi-sensory elements to contracts.  Imagine a contract that is illustrated!)
8. Conscious Contracts often take more time to negotiate, but they create more sustainable relationships with structures so everyone knows what to do when a dispute arises or something unexpected happens. That ultimately saves time and resources.
9. Conscious Contracts are also unique to each transaction.  They are for matters that are too important to trust to a form downloaded from the internet.
10. Conscious Contracts are still based on solid legal principles.  Each clause is carefully considered as to its necessity and relevance. While their intent is to avoid court, they’re still enforceable if the relationship totally breaks down and resolution is not possible.  They include the elements that are required for this transaction without the pages of irrelevant paragraphs so often in the contract forms.

 

LAUDO ARBITRAL, ARBITRAJE OBLIGATORIO

Foto Pixabay Congerdesign

Hace tiempo que no me ponía a escrbir, la verdad, no soy un profesional del blog y será la edad, o las ganas, pero cuando me pongo a escrbir algo tiene que ser algo que personalmente me llame la atención. Es también la ventaja de hacer esto por que me gusta, y el no tener que dar cuenta a seguidores, si bien siento sana envidia de aquellas personas, muchas de las que sigo, que escriben cada día y ofrecen un conocimiento a compartir.

El tema que me acerca hoy a mi blog es la palabra LAUDO ARBITRAL , estos días nos es común encontrar esta palabra en medios y seguramente en tertulias anóminas, todo ello derivado del conflicto surgido en el Prat.

Mi intención no es hacer una tesis de esta figura de solución de conflictos, para ello hay personas con mayor conocimiento, por tanto quedarán muchas cosas en el tintero. Mi intención es hablar sobre la figura en relación con su parte de arbitraje obligatoria en formato pildora informativa  y como siempre digo todos lo comentarios que amplien el post serán bienvenidos, 1+1 siempre es más de 2.

SISTEMA ESPECIAL EMPLEADOS/AS HOGAR. GESTIÓN RED ALTAS Y BAJAS

La Administración avanza cada vez más en la gestión telemática de sus diferentes procesos ya sea con la ciudadanía en general o con las personas profesionales encargadas de diferentes trámites legales como son las empresas y los despachos profesionales.

En ese avance en la eliminación de tareas en papel, la Seguridad Social ha abierto desde el mes de febrero la posibilidad de gestionar de manera telemática la creación de un Código de Cuenta de Cotización, altas y bajas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar, hasta el momento las variaciones seguirán siendo en papel.

Esta apertura supone que la persona empleadora deberá gestionar todos los trámites a través de clave USUARIO-CONTRASEÑA  o bien mediante cualquier certificado digital válido por Seguridad Social  o bien delegar su representación en una persona autorizada en Sistema RED como www. consulting-alaves.com .

Es positivo el avanzar en una gestión RED de cada vez más Sistemas de la Seguridad Social, con lo que nuestro trabajo como asesores laborales va aumentando en responsabilidad y también en la posibilidad de aportar un mayor servicio al cliente.

Os dejo una presentación en prezi que recoge este cambio en la gestión del Sistema de Empleados de Hogar y comunicaros  que en WWW.CONSULTING-SOCIAL.ES  estamos encantados de poner ayudarte en los temas JURÍDICOS, LABORALES Y FISCALES que necesites.

Encantado de recibir opiniones sobre este tema, para mejorar y compartir.

Gracias, Jesús Mari

Foto:Pixabay

http://prezi.com/2_re7u6hks1a/?utm_campaign=share&utm_medium=copy

 

 

CARAMELOS O PAÑUELOS DE PAPEL

¿Qué nos gustaría ver en la mesa de la persona que nos va a seleccionar ? y  ¿Qué nos gustaría encontrar en la persona  gestora de personas en la empresa?, caramelos o pañuelos de papel.

Esta semana he llevado a cabo un proceso de selección. En las reuniones de meses anteriores con cliente para iniciar el mismo, el cliente nos  dio una premisa principal. “Quiero que le pongáis cariño al proceso de selección”. Cuando salí de la reunión y fui pensando en la frase,   me hizo reflexionar de lo importante que es en los procesos de selección el otorgar cariño al mismo y a las persona que en él participan, tanto cliente como personas candidatas.

LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

Nuestras relaciones laborales se fundamentan mediante un contrato de trabajo, documento escrito con un modelo legalmente establecido donde se recoge los datos de la empresa y del trabajador así como datos necesarios de la prestación laboral, todo ello es lo que se conoce como elementos esenciales del contrato de trabajo.

Esencial viene definido en su acepción segunda del Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua como algo  Sustancial, principal, notable, por tanto en cuanto al contrato de trabajo son aspectos sustanciales que deben estar presentes en el documento escrito que se firma entre las partes.

En el Derecho Español está obligación viene recogida en el RD 1659/1998 de 24 de julio que modifica el artículo 8 apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores artículo que trata sobre la forma del contrato , y esta norma deriva de la incorporación a nuestra legislación de la Directiva 91/533/CEE, de 14 de octubre, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA.

Como principal elemento tenemos la DURACIÓN  del contrato de trabajo, siendo obligatoria esta información cuando la duración del contrato sea SUPERIOR A CUATRO SEMANAS, cabe recordar que a parte de los contratos que el Estatuto exige que sean por escrito por sus características art. 8.2 ET , la norma indica que deberán realizarse por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Quedan excluidos según artículo 1.2 del RD 1659/1998 las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar, y de los penados en las instituciones penitenciarias.

La información sobre los elementos esenciales del contrato deberá ser por escrito, salvo que ya se encuentren recogidos en el documento que se firma entre las partes.

QUE SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO.

El artículo 2 del Real Decreto 1659/1998 nos incluye una lista, no cerrada, ya que nos indica al menos incluirá los siguientes elementos

a)La identidad de las partes del contrato de trabajo.

b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.

c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.

d) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.

f) La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones.

h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

3. La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos e), f), g) y h) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente

Como vemos de la lectura de los puntos los elementos que se recogen son vitales para que las partes conozcan los aspectos que regulan su relación laboral, normas sobre las que la misma se basa y desde mi punto de vista estos aspectos son también de necesario conocimiento para acciones que se puedan derivar de la relación laboral como son actuaciones frente a despidos, sanciones, u otros actos que se pueden suceder en el camino de una relación laboral. 

AMPLIACIÓN DE INFORMACIÓN SI EL TRABAJO ES EN EL EXTRANJERO.

El RD 1659/1998 en su su artículo 3 nos añade mayor información si la prestación la vamos a realizar en el extranjero.

a) La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.

b) La moneda en que se pagará el salario.

c) Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.

d) En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.

2. La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos b) y c) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente.

3. Lo dispuesto en los apartados anteriores no será de aplicación en caso de que la duración del trabajo en el extranjero no rebase las cuatro semanas.

Modificación de información, modelos y plazos.

Recoge el citado Real Decreto que las modificaciones de las informaciones que se entregan al trabajador deberán ser entregadas por escrito, salvo que no vengan ya recogidas en norma o convenio colectivo. Artículo 4.

El artículo 5 nos informa de la forma escrita de la comunicación, diferenciando si la misma ya se incluye en el contrato escrito o no.

En el caso de no encontrarse la información presente en el contrato escrito el empresario optará por:

a) Una declaración escrita firmada por el empresario, o

b) Uno o más documentos escritos siempre que alguno de dichos documentos incluya al menos el conjunto de los extremos a que se refieren los párrafos a), b), c), d), e) y f) del artículo 2.2 del  Real Decreto.

En cuanto a los plazos para remitir la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo nos debemos remitir al artículo 6 del Real Decreto donde se recoge la siguiente información:

1. La información general a que se refiere el artículo 2 deberá ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

2. La información adicional a que se refiere el artículo 3 deberá ser facilitada por el empresario al trabajador antes de su partida al extranjero.

3. La información sobre las modificaciones a que se refiere el artículo 4 deberá ser entregada por el empresario al trabajador en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que la modificación sea efectiva.

4. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, si la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información al trabajador antes de la fecha de extinción del contrato de trabajo.

Es importante que a la hora de tener delante nuestro contrato de trabajo observemos que la información que contiene es la que marca la normativa y si en alguno de los puntos surgieran dudas, debemos consultarlas con la persona responsable de estos temas en la empresa.

Me gustaría recibir tu opinión sobre este tema y si el mismo ha sido de tú interés.

Foto http://www.pixabay.com

 

EL PLAN DE DES-ACOGIDA EN GESTIÓN DE PERSONAS

 

 

 

Actualmente es común que cuando las personas se incorporan en las empresas se cuente con un plan de acogida que más o menos estructurado, nos hace más fácil la incorporación a la nueva empresa y el acceso a normas internas, procesos, cultura interna, etc.

Son diferentes las fases por las cuales pasamos en nuestra vida laboral en las empresas, generalmente tienen que ver con la incorporación, desarrollo profesional  y salida de la empresa, está última puede ser voluntaria o involuntaria.

En  mi humilde andadura en gestión de personas me han enseñado que tan importante es el plan de acogida y las encuestas periódicas de satisfacción laboral como el plan de salida o desacogida.

Quizás recordéis, si tenéis unos años” una famosa canción de Janete “¿Por que te vas?” en ella Janete se preguntaba las razones por la que la persona amada dejaba la relación, Bien pues para saber las razones de por qué a veces alguien desea dejar la empresa es bueno el contar con esta herramienta.

En mi opinión es importante ante el cese en una relación  el recoger una serie de datos que nos pueden ayudar a mejorar nuestra gestión de personas y saber también que estamos haciendo bien y si las valoraciones recogidas en las encuestas de satisfacción se adecuan a la realidad.

CUANDO APLICAR EL PROCESO

El proceso se puede aplicar ante cese en la empresa ya sea por bajas voluntarias, no voluntarias (como despidos, en este caso se debe valorar su aplicación) u otras causas de cese como jubilaciones por ejemplo.

CÓMO APLICAR EL PROCESO

Cada empresa puede optar por su medio que mejor se adecue a la información que quiera recoger. Yo optaría por entrevista con la persona y responsables directos y combinado con cuestionarios donde se recoja la información y luego se pueda analizar.

POR QUÉ HACER ESTE PROCESO

Siempre es bueno el medir y saber como se están haciendo las cosas en la empresa respecto de la gestión y este proceso junto a otros propios de la gestión de personas nos puede aportar información sobre aspectos positivos, aspectos negativos y otros que  se podrían iniciar y no lo sabemos.

Finalmente me gustaría indicar que es un proceso entre personas y mi consejo es siempre ser creativos y aplicar emoción en su desarrollo y ejecución.

Me gustaría me contases si en tu empresa lo usas, si te gustaría ponerlo en marcha o si no lo ves necesario, todas las opiniones me valen para crecer y mejorar.

Os dejo una presentación PREZI que he creado para este tema.EL PLAN DE DESACOGIDA

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Gracias y buen verano.

Foto: Pixabay