Irrenunciabilidad de los derechos

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El derecho laboral irrenunciable.

Recientemente hemos visto en el documento de consulta pública sobre la Ley de reducción de jornada, que se pretende definir el derecho irrenunciable de la persona trabajadora a las desconexión fuera de su jornada de trabajo.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales, la encontramos en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, donde se señalan las fuentes de la relación laboral y en concreto en su apartado 3.5 donde se expresa de la siguiente manera:

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo

artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Si nos acercamos a la jurisprudencia para entender esta irrenunciabilidad, encontramos una definición en la STS 1746/2024 de 20 de marzo de 2024, nº de recurso 98/2022, el asunto que se trata en la sentencia en un conflicto colectivo sobre descanso semanal, derecho que se recoge en el articulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

La Sentencia, señala en su Fundamento de Derecho Cuarto, Punto2. «Sobre la irrenunciabilidad de derechos».

En la STS 280/2023 de 18 de abril (rec 91/2021) hemos recordado las nociones clásicas sobre la irrenunciabilidad de derechos del trabajador al señalar lo siguiente: «Los trabajadores no podrán disponer
válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo». Precepto que incorpora en el Estatuto (no por primera vez dado que existen precedentes en normas anteriores) el clásico principio laboral de la irrenunciabilidad de derechos por el trabajador, con el que se pretende asegurar el efectivo disfrute de los derechos que al trabajador le reconocen las disposiciones legales y convencionales vigentes en cada momento mediante la declaración de nulidad de aquellos actos del trabajador que impliquen abdicaciones de éstos.

De lo expuesto podemos ver que los derechos contenidos en las normas laborales y convenios estatutarios de aplicación no se pueden renunciar ni será válido trato sobre los mismos.

Sobre este apartado es importante destacar que lo pactado en los Convenios Extraestatutarios no pertenecen a las fuentes de la relación laboral del articulo 3 del Estatuto de los Trabajadores y es por ello que lo pactado no goza de eficacia jurídica normativa, más allá del efecto propio de los contratos.

Entre las Sentencias que recogen este tema, encontramos la STSJ del Galicia de 29 de mayo de 2001 nº rec 4590 /1997. En su Fundamento Derecho Sexto, señala lo siguiente:

Los convenios extra estatutarios, como recuerda la sentencia de esta Sala de 14 de diciembre de 1996 (Recurso 3.063/1995) tienen naturaleza contractual y su fuerza de obligar encuentra fundamento en los art. 1.091 y 1.254 a 1.258 del Código Civil, quedando su eficacia limitada a las partes que lo suscribieron y en los términos en ella establecidos, pues como recordara la sentencia de 17 de octubre de 1994 estos pactos carecen de valor normativo, teniéndolo sólo convencional y no integrándose en el sistema de las Fuentes del Derecho Laboral previsto en el art. 3.1 del E.T., regulándose por la normativa general del derecho común en el campo de las obligaciones…».

Ejemplos de alguno de los derechos.

En el articulo 4 del Estatuto de los Trabajadores, encontramos los derechos laborales, que se luego se desarrollan en el articulado y sirven de base para esta irrenunciabilidad de los derechos.

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

c) Negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Información, consulta y participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Derechos como vacaciones, descanso semanal, vacaciones, y otros como los de Seguridad Social, señalados en el articulo 3 de la Ley General de la Seguridad tendrán esta condición y los pactos en sus limitaciones o no disfrute no serán válidos, siendo nulos en su aplicación.

Conclusión.

La normativa laboral, de seguridad social y prevención de riesgos laborales entre otras contienen una serie de derechos que no pueden ser renunciados para su ejercicio y es un aspecto importante ante la nuevas normativas venideras en el orden sociolaboral, como la comunicación de los elementos esenciales del contrato de trabajo, la reducción de jornada o la transparencia retributiva entre otras.

Desconexión Digital y Criterio Técnico ITSS 104/2021. Riesgos Psicosociales

Desconexión Digital

Las medidas para el fomento de una adecuada gestión del derecho a la Desconexión Digital en las empresas nos viene regulado, como es sabido en el articulo 88 de la Ley 3/2018, y articulo 20.bis del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Para el cumplimiento de esta normativa, las empresas deben elaborar un Protocolo de Desconexión Digital, publicar el mismo, formar y sensibilizar al personal a su cargo para una garantía del ejercicio del derecho.

Riesgos Psicosociales

El Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo, desarrolla como se llevan a cabo las actuaciones de la Inspección de trabajo en materia de Riesgos Psicosociales.

Recomiendo la lectura del mismo, en su totalidad, ya que ilustra de manera muy práctica como hay que llevar a cabo la gestión de los riesgos psicosociales en la empresa y cuenta con situaciones sectores con un epígrafe a final del Criterio.

Cuenta además en su inicio con un recordatorio, a que en esos momentos estaba a punto de ratificarse el Convenio OIT 190, que nos aporta una definición de acoso y violencia en el trabajo, y que finalmente ha ocurrido en mayo del 2023, que en su artículo 9.b recuerda a los Estados la vigilancia de los riesgos psicosociales.

b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo;

Convenio OIT 190.

Adentrandonos en el contenido del Criterio Técnico, nos señala que la protección frente a los riesgos psicosociales se fundamente en el derecho a la integridad física previsto en el Art. 15 CE ( o a la integridad física y psíquica como señala con más precisión el Art.3 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea). El contenido de este derecho se desarrolla de forma general por el Art. 4.2d) del ET y los articulos 14 a 20 de la Ley de PRL.

Señala también que en en esta materia también pueden concurrir, ante algunas conductas, la protección del derecho fundamental a la integridad moral (Art. 15CE) y de derechos laborales básicos como la consideración debida a la dignidad de las personas, al intimidad y la igualdad de trato y o discriminación previstos en los Art 4.2 c) y e) y 17ET.

Como podemos ver es importante que las empresas aborden la gestión de los riesgos psicosociales.

Relación de la Desconexión Digital y Riesgos Psicosociales.

FACTOR PSICOSOCIAL	FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL	RIESGO PSICOSOCIAL
Tiempo de Trabajo	Horarios muy largos o impredecibles, conexión continua al trabajo, trabajo a turnos, trabajo nocturno	Fátiga informática. Tecnoestrés (estrés laboral)

Por tanto el tiempo de trabajo como Factor Psicosocial, nos lleva a tener la Desconexión Digital como elemento para prevenir Riesgos Psicosociales.

La actuación inspectora del Criterio 104/21 y la Desconexión Digital

Este post, tiene como objetivo el que se vea la importancia de que la empresa gestione de forma adecuada y preventiva la Desconexión Digital y su dimensión como Riesgo Psicosocial, en los siguientes párrafos se irá señalando aspectos donde se une Acción inspectora y la Desconexión Digital.

Una de la formas de actuar por la ITSS va a ser por iniciativa propia ante otras acciones inspectoras y que deriven en analizar riesgos psicosociales como Conflictos en la gestión de horarios y jornada o en el reparto de tareas. (punto 1.5 del Criterio).

Indica en su punto 1.6 sobre como llevar a cabo la Acción inspectora, que en EL requerimiento debe tener en cuenta si la empresa ha tenido en cuenta el riesgo psicosocial de exposición a fátiga informática y si la empresa ha puesto en marcha una política de desconexión digital en forma a lo estipulado en el artículo 88 Ley 3/2018 y 20.bis ET.

Recoge el Criterio en su punto 2.3 como une estrés laboral y desconexión digital, y como ello supone actuación inspectora.

Medidas que derivan de la actuación inspectora. Punto 2.6 Criterio Técnico.

Se divide si la acción que se ve no cumplida deriva solo de la vulneración de la norma de LPRL o tambien de la violacion por acción u omision del derecho a la consideracion debida a la dignidad y el Criterio se decanta por esta segunda vulneración al referirse al incumplimiento de la Desconexión Digital.

Fuente: Criterio Técnico 104/21

RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL. LA DILIGENCIA DEBIDA

La falta de diligencia debida ante situaciones de riesgo psicosocial se refiere a que no se haya atendido la situación generada, sabiendo de su obligación o bien por no hacer seguimiento de la medida o bien por no aplicar medidas alternativas.

Solución: La empresa debe atender la realización, formacion y sensibilización a sus trabajadores/as del correspondiente PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL, lo que nos lleva a proponer para finalizar medidas preventivas, que constan también en el Criterio Técnico.

MEDIDAS PREVENTIVAS

• Cumplir la normativa Art. 88 Ley 3/2018 y Art. 20.bis ET.
• Elaborar un Protocolo donde conste las medidas para la desconexión, las situaciones de urgencia donde se podrá llevar a cabo o como se llevará, las personas responsables, y la evaluación y seguimiento entre otras medidas.
• Liderar desde la Dirección con compromiso e implicación.
• LLevar a cabo el proceso de forma participativa, contando con las personas, recogiendo opiniones e informando a la parte social, si consta en la empresa.
• Crear politicas acordes a la naturaleza de la empresa, huir del CORTA Y PEGA.
• Revisar y actualizar su evaluación de Riesgos y Riesgos Psicosociales.
• Hacer la Evaluación de Riesgos Psicosociales.
• Otras acordes con la Desconexión Digital.

CONCLUSIÓN

A parte de una obligación, vemos que no atender la Desconexión Digital en la empresa nos puede conllevar sanciones conforme a la LISOS y hablamos de importes de hasta 225.018 euros en las muy graves articulo 8.11 de la LISOS.

Por tanto, en este periodo estival, que es buen momento para pensar, lo primero poner en práctica el Protócolo y en su ausencia , a la vuelta, llevar a cabo el mismo, actuar de forma proactiva evitando Riesgos Psicosociales nos coloca como una buena marca y cumplimos con el COMPLIANCE LABORAL.

Dispuesto a ayudar si alguien lo necesita, contactar sin problema para dudas y cuestiones.

Canal de denuncias, Confianza y Transparencia

imagen diseñada con Canva

Esta semana, he estado impartiendo formación sobre el Canal de Denuncias en diferentes empresas, como labor que desarrollamos en el despacho para nuestros clientes.

La Ley 2/2023, reguladora de los Canales de denuncia, pivota sobre la protección a la persona y que se fomente la comunicación en las empresas

En las formaciones se explica la ley, su finalidad, aplicación material y herramientas de protección contra represalias que la misma contiene, asimismo se explica el software elegido que cumple con la norma legalmente establecida.

¿Qué ocurre con la confianza y transparencia ?

Para mi, y por ello la imagen del post, la confianza y la transparencia son los dos pilares que van a sostener una herramienta tan útil como es el Canal de Denuncias, y ese puente se tiende con la Buena Fe, si observamos este aspecto se regula en su preámbulo, donde se señala su importancia.

La buena fe, la conciencia honesta de que se han producido o pueden producirse hechos graves perjudiciales constituye un requisito indispensable para la protección del informante. Esa buena fe es la expresión de su comportamiento cívico y se contrapone a otras actuaciones que, por el contrario, resulta indispensable excluir de la protección, tales como la remisión de informaciones falsas o tergiversadas, así como aquellas que se han obtenido de manera ilícita

Ley 2/2023 Preámbulo

Esta buena fe, acompaña de forma bidereccional a la relación laboral, y bien es sabido como dicta el Estatuto de los Trabajadores que su trasngresión rompe ese puente y deviene en fin de la relación laboral.

Otro elemento importante que recoge la Ley, es que en las empresas debe existir la figura de la persona Responsable del Sistema interno de información, y dicta la norma que esta figura deberá de desarrollar sus funciones de forma independiente y autònoma respecto del resto de organos de la entidad y no podrá recibir instrucciones de ningún tipo en su ejercicio, y deberá disponer de todos los medios personas y materiales necesarios para llevarlas a cabo, como vemos elementos diferenciadores, que van dando pistas de como se construye la CONFIANZA Y LA TRANSPARENCIA.

CONSTRUIR CONFIANZA Y TRANSPARENCIA.

Fijados los elementos donde se va a construir nuestro puente, debemos empezar a construir su camino para que sea fuerte, estable y se mantenga unido.

Se construye Confianza y Transparencia, haciendo las mismas visibles, con elementos a modo de ejemplo como estos.

• Dotar al Canal de un Código de Conducta, publicado
• Desarrolllar un Reglamento del Canal de Denuncias, publicado
• Elegir un software fiable y de garantía
• Formar a las personas en el funcionamiento del Canal de de denuncias
• Animar a las personas a usar la herramienta como mejor y desde la buena fe.

Básicamente debemos atrevernos y dar por presupuesta esa Confianza y Transparencia, fomentando la misma y siempre desde la mejora, nunca vamos a tener el 100% de las dos, pero si se trabaja en las mismas, se creará el clima laboral suficiente para cada día ir construyendo relacciones fuertes y durareras, aspecto fundamental en la gestión de personas y que entronca con conceptos como el compromiso, la retención del talento el Salario emocional, aspectos que siempre son valorados por las personas para quedarnos donde estamos y crecer.

Finalmente y como conclusión, que está transparencia, inunda las normas que tenemos y las que vienen, solamente nos tenemos que fijar en la Directiva Europea sobre transparencia retributiva, aplicable para 2026 y que cambiará todo lo que tenemos hasta ahora en materia de transparencia retributiva

LA FORMACIÓN DEL CANAL DE DENUNCIAS

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Una vez tenemos nuestro Sistema interno de información, o bien como todas las personas lo conocemos Canal de denuncias, debemos llevar a cabo la información y formación del mismo a las personas que se van a ver afectadas por su uso y siendo muy importante de que las personas usuarias hagan un uso responsable del mismo.

Comuniación

La norma, Ley 2/2023 de 20 de febrero debe ser conocida por las personas, fundamentalmente y por el efecto interno que va a tener, debe ser comunicada a las personas en la plantilla, y debe hacerse de forma sencilla, haciendo hincapié en los aspectos que cada entidad, necesite, por tanto en esta comunicación, puede ser necesario un DIAGNÓSTICO (tipo de personas en plantilla, por edad, situaciones de denuncias previas generadas, tenemos puesto en marcha el registro jornada, registro retributivo, protocolos acoso, desconexión, tenemos actualizada normativa prevención, etc)

Otro aspecto importante en la Comunicación es que debe ser dirigida a todas las personas, dado que todo el mundo será usuario/a del canal de denuncias.

Complementando la Comunicación debemos presentar, comunicar a todas las personas quien ejerce la función de Responsable del Canal de denuncias en la empresa y si la gestión es interna o externa.

La forma de la comunicación, debe ser adecuada a la naturaleza de la empresa, yo aconsejo hacerlo en charla formativa, donde podamos solventar las dudas que surjan y evitar conductas que se generen un uso incorrecto del Canal de denuncias.

Formación

La norma, en su articulo 5, nos indica como tiene que ser el Sistema interno de información y en su letra h) señala que hay que contar con un política o estrategia que enuncie los principios del canal y que sea debidamente publicitada en el seno de la entidad u organismo, ya vemos como la norma nos indica que es «aconsejable» llevar a cabo una formación.

En la letra i) nos indica que se debe contar con un procedimiento de gestión de las informaciones recibidas, de nuevo «aconsejable» la formación.

Como podemos ver hay unas señales de que debemos de actuar de forma «proactiva» con el fin de adelantarnos a las situaciones que puedan surgir formando a todas las personas para un uso correcto del Canal.

Entrando en información práctica, yo aconsejo desarrollar los documentos de Código de Conducta y Reglamento de funcionamiento del Canal, y tener estos documentos colgados del propio Canal para que sean consultados por todas las personas.

Realizar formación presencial, on line o como mejor sea para la entidad, siempre dejando un espacio para que las personas puedan realizar las consultas y dudas necesaria.

Buena fe

El Código Civl en su artículo 434, señala que » la buena fe se presume siempre» .

En la herramienta del Canal de denuncias, si bien intervienen más agentes, son las personas de nuestra entidad sobre la que debemos basar el esfuerzo de la formación, todo ello por las características de la propia herramienta, como son el anonimato de la denuncia, la garantía de protección al informante, la denuncia sobre infracción interna en materias de Hacienda Pública, Seguridad Social, Derecho Laboral en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, como vemos el paraguas de la BUENA FE que enmarca las relaciones laborales está muy presente en el ámbito del Canal y así se se señala en la exposición de motivos de la propia Ley.

La buena fe es crucial para proteger al informante, quien debe actuar de manera honesta y cívica al revelar hechos perjudiciales. La protección no aplica a informaciones falsas, tergiversadas o obtenidas ilícitamente.

Por tanto en la formación debemos incidir en la actuación de la Buena FE al llevar a cabo acciones de denuncia a través del Canal y eso requiere definir el concepto y transmitirlo internamente

Evaluación

Finalmente, recomiendo una evaluación de nuestra formación, donde debemos fijarnos si la misma ha llegado a todas las personas, si la misma se ha entendido en el sentido que se ha propuesto, y si es necesaario reforzar esa formación, que siempre se debe hacer en el proceso de Onboarding y que debe ser luego continuada de forma periódica.

La gestión de personas

Reflexiona sobre la gestión de personas en tu organización. Esta herramienta de Canal de denuncias representa una vía invaluable para implementar mejoras en la empresa al detectar situaciones que no funcionan correctamente. Lleva a cabo un exhaustivo análisis de la denuncia presentada, evalúa la misma y actúa con prontitud y claridad en respuesta a quien la ha presentado.

Como se ha señalado sucintamente en este post, es crucial reconocer la importancia de la formación. Sin embargo, al emplear esta herramienta, se ponen en juego premisas básicas en la gestión de personas: ofrecer información transparente, fomentar una comunicación interna fluida, establecer acciones basadas en la buena fe, actuar de manera proactiva frente a situaciones en lugar de adoptar una postura reactiva, y comprender que la gestión de personas es un ciclo continuo que nunca llega a su fin.

¿Nos cuesta comunicarnos en la empresa?

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Vivimos en un entorno de hiperconexión, todo parece que nos lleva, a que la inteligencia artificial nos va a cambiar la vida, seguramente para bien y para mal, pero cambio seguro que tendremos, y estas nuevas herramientas nos ayudaran en muchos de los procesos en nuestros trabajos, pero ¿nos olvidamos muchas veces de lo que nos cuesta comunicar las cosas en la empresa?, en mi opinión, SI .

A continuación, señalo alguna de las normas, que tenemos actualmente en las empresas y otras como la Directiva de Transparencia retributiva, que nos llegará pronto, donde podemos ver como recogen que comuniquemos en la empresa, para aportar transparencia y por que es positivo para la entidad y para las personas.

Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de la lucha contra la corrupción , en román paladino, la famosa Ley del Canal de denuncias, en vigor para el sector privado desde 1 de diciembre de 2023, si has puesto cara de emoji sorprendido es de entender. Y si te preguntas a que nos obliga está norma, pues su mensaje es claro, a tener trasparencia y a consultar con la RLT la puesta en marcha del Canal.

Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Nos llegará a nuestras empresas en 2026, no queda tanto, y que nos indica esta norma que las entidades deben cambiar y ser transparentes y comunicativas con su politica retributiva, leia estos dias que es una norma que va cambiar los recursos humanos en la empresa, por la adaptación de las entidades a comunicar y ser transparentes.

Estatuto de los Trabajadores, siempre es recomendable su lectura y se vas caminando por ella, tienes el artículo 4 de los derechos de las personas trabajadoras que te habla de la información, consulta y particiapación de las personas en la empresa, si continuas la lectura, las hay más animadas, y llegas hasta el artículo 64, nos encontramos con Derechos de información y consulta y competencias, para los Comités de empresa y delegados/as de personal.

Y el protocolo o medidas de acoso, pues de la misma manera que las normas anteriores, nos lleva a la Ley 3/2007 Ley de igualdad que en su articulo 48 contiene el mandato a negociar, que es comunicar, medidas para la protección del acos con la Representación Legal de las personas trabajadoras.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Estas normas señaladas son un ejemplo de las situaciones comunicativas que tenemos en la empresa, en mi trabajo negociando Planes de Igualdad, es habitual que en los cuestionarios que responden las personas, se encuentre como una mejora el conocer medidas de permiso, conciliaciones y similares, o bien simplemente que la empresa ha iniciado el Plan de Igualdad.

Barreras en la comunicación interna.

Las barreras en la comunicación interna pueden surgir debido a diversos factores, como la falta de canales efectivos, la jerarquía organizacional, la cultura del silencio, la sobrecarga de información, la falta de transparencia y la resistencia al cambio. Es fundamental identificar y abordar estas barreras para fomentar una comunicación abierta y efectiva en el entorno laboral.

¿Qué podemos hacer?

1. Perder el miedo a comunicar internamente es crucial para fomentar un ambiente de confianza y colaboración dentro de la empresa. Reconocer que habrá aspectos en los que nos desempeñaremos mejor y otros en los que podemos mejorar nos da la oportunidad de crecer y evolucionar en nuestra forma de comunicarnos.
2. Es fundamental abordar la comunicación interna de manera estratégica, considerando siempre las particularidades de nuestra empresa y el perfil de nuestro público objetivo. Nunca debemos caer en la tentación de copiar y pegar información, ya que cada mensaje debe ser cuidadosamente adaptado para ser relevante y efectivo.
3. La regla de las «CCC» – Clara, Concisa y Concreta – nos recuerda la importancia de transmitir información de manera comprensible y directa, evitando confusiones o malentendidos.
4. Incluso cuando el contenido de nuestro mensaje pueda tener aspectos negativos, es crucial abordar la comunicación desde una perspectiva constructiva y positiva. Resaltar los aspectos favorables y proporcionar soluciones o alternativas contribuirá a mantener un ambiente optimista y proactivo.
5. La inclusión es un elemento fundamental en la comunicación. Al prestar atención a las personas con discapacidad, adaptando el mensaje a sus necesidades mediante lectura fácil, pictogramas o imágenes, contribuimos a garantizar que todos puedan acceder a la información de manera equitativa.
6. La evaluación y la escucha activa son componentes esenciales para mejorar nuestros procesos de comunicación. Estar abiertos a retroalimentación y dispuestos a ajustar nuestras estrategias nos permite evolucionar de manera constante.
7. La transparencia es clave en la comunicación. Adaptarnos a los tiempos y a las circunstancias nos brinda la oportunidad de ser percebidos como honestos y confiables por parte de nuestro público interno.
8. Recordemos que, en definitiva, la comunicación se da entre personas. Mantener presente este aspecto humano en nuestros mensajes nos ayudará a conectar de manera más efectiva y auténtica.
9. La visibilidad en la comunicación es esencial para garantizar que nuestro mensaje llegue a quienes debe llegar. Tomar acciones para asegurar que la información sea accesible y visible para todos los destinatarios es un compromiso que fortalecerá nuestras prácticas comunicativas.
10. Finalmente, la persistencia es clave. Si en una primera instancia no se logra transmitir el mensaje de manera efectiva, siempre existe la posibilidad de volver a intentarlo, ajustando nuestra estrategia y enriqueciendo nuestro enfoque con las lecciones aprendidas en el proceso.

Herramientas que puedes usar

CANAL DE DENUNCIAS: Realiza una formación con las personas, explica el objetivo y alcance de la norma, y la importancia de la Buena fe en las relaciones laborales

TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA: Lleva a cabo el registro retributivo en tu empresa, es obligatorio, analiza tu estructura salarial y ve que mejoras debes implentar, luego comunica tus resultados

PROTOCOLO DE ACOSO: Declaración de principios de la empresa de Tolerancia Cero a las situaciones de acoso, promueve la inclusividad con el colectivo LGTBI Q+ y formar y sensibilizar. Periodicamente revisar y volver a formar y sensibilizar

PERSONAS CON DISCPACIDAD: Escucha que necesitan, debes trabajar para que les llegue los mensajes en igualdad con las demas personas de la entidad.

Y esto es ejemplo y opinión personal, no tiene que ser compartida.

Este mensaje tiene parte de su contenido usando #IA, hay que ser transparente 😉😊

Formación en la empresa, no olvidemos su importancia

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Comenzamos un nuevo ejercicio profesional, planes, retos, aventuras, errores, aciertos y días por delante para trabajar, y dentro de todos esos planes, debiera de estar comprendida la FORMACIÓN.

Si miramos al Estatuto de los Trabajadores, en su articulo 23, nos recuerda la promoción profesional en el trabajo y lo encuadra en el apartado de derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, pero si le damos una vuelta, la formación puede ser un herramienta MOTIVADORA y de vinculación de las personas con la empresa, e incluso lo podemos tratar como una fuente para poder fijar una parte del salario, siempre de común acuerdo con las personas y con el compromiso si fuera necesario de el tan problemático pacto de permanencia, por los costes incluidos en la formación por parte de la empresa.

La formación, es la vía de poder actualizar conocimientos, poder hacer mejor nuestro trabajo y el sentirnos comprometidos con el mismo. Si formamos parte de un entorno que cambia constantemente, ya sea en conocimientos profesionales o bien en procesos internos de nuestras organizaciones, seguro que vemos acciones formativas que son necesarias para nuestro día a día.

¿Por donde empiezo?

Lo primero, debo tener una buena DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO, si no tengo definido el puesto de trabajo, con las tareas a realizar, la misión, las herramientas necesarias, etc, mal voy a poder saber en que se deben formar las personas.

La otra parte importante es preguntar y escuchar, y eso lo haremos a través de la ENCUESTA DE NECESIDADES FORMATIVAS, fácilmente, con una pequeña encuesta, tomaremos los datos y analizaremos los mismos para posteriormente elaborar nuestro PLAN DE FORMACIÓN

Hay que ESCUCHAR, en los espacios que la organización establezca, para conocer la opinión de las personas que son formadas, unas veces habrá que convencer de cierta formación que por normativa, o por necesidad del puesto es necesario hacer y otras deberemos escuchar, que ve la persona que necesita en su trabajo para hacerlo mejor o para que sea más pleno para la persona, es una forma de que cada uno seamos responsables también de nuestro desarrollo profesional en la organización.

Ciclo de ejemplo. Fuente elaboración propia

Evaluación

Si no revisamos lo que hemos realizado, no sabremos si nos sirve, si es útil para el objetivo buscado y demás items que cada persona pueda encontrar en EVALUAR, MEDIR o como queramos definir.

A través de encuestas o de otras formas de evaluar obtendremos unos resultados, compartidos con las personas, como el proceso evaluador, para que sea mejorado en lo erróneo y que en los próximos planes formativos se tengan en cuenta las evaluaciones realizadas.

Yo dejo tres cajones de evaluación, a modo de ejemplo, para mi serían EVALUACIÓN DEL IMPACTO, EVALUACIÓN DEL PROCESO Y EVALUACIÒN DEL RESULTADO, se trata de ver ¿Qué he hecho? ¿Cómo lo he hecho? ¿Que se ha conseguido?

Y como lo pago…

Todo tiene su coste, pero este coste las empresas lo pueden bonificar a través de las cuotas que se pagan a formación profesional, todos los meses, en la Ley General de Presupuestos del Estado para el 2023, Ley 31/2022 en BOE de 24/12/2022, en su Disposición adicional nonagésimo segunda, se recoge este apartado:

Cinco. Las empresas que cotizan por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito para la formación de sus trabajadores de acuerdo con lo establecido en el artículo 9 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, que resultará de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional durante el año 2022 el porcentaje de bonificación que, en función del tamaño de las empresas, se establece a continuación:

a) Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100 por ciento.

b) De 10 a 49 trabajadores: 75 por ciento.

c) De 50 a 249 trabajadores: 60 por ciento.

d) De 250 o más trabajadores: 50 por ciento.

Las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de un crédito de bonificación por empresa de 420 euros, en lugar de un porcentaje. Asimismo, podrán beneficiarse de un crédito de formación, en los términos establecidos en la citada normativa, las empresas que durante el año 2023 abran nuevos centros de trabajo, así como las empresas de nueva creación, cuando incorporen a su plantilla nuevos trabajadores. En estos supuestos las empresas dispondrán de un crédito de bonificaciones cuyo importe resultará de aplicar al número de trabajadores de nueva incorporación la cuantía de 65 euros.

Asimismo, de acuerdo con lo establecido en el apartado 7 del mencionado artículo 9 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, las empresas que formen a personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores o por una de las modalidades del Mecanismo RED a las que hace referencia el artículo 47 bis de dicha norma, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada de la cantidad que se indica en dicho apartado, en función del tamaño de la empresa.

Las empresas que durante el año 2023 concedan permisos individuales de formación a sus trabajadores dispondrán de un crédito de bonificaciones para formación adicional al crédito anual que les correspondería de conformidad con lo establecido en el párrafo primero de este apartado, por el importe que resulte de aplicar los criterios determinados por la normativa aplicable. El crédito adicional asignado al conjunto de las empresas que concedan los citados permisos no podrá superar el 5 por ciento del crédito establecido en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social por formación profesional para el empleo.

Seis. El Real Decreto 2/2020, de 12 de enero, por el que se reestructuran los departamentos ministeriales, atribuye al Ministerio de Educación y Formación Profesional competencias en materia de formación profesional para el empleo. Para su financiación, se ingresará en el Tesoro Público la parte de la cuota de formación profesional que acuerden de manera conjunta los Ministerios de Educación y Formación Profesional y de Trabajo y Economía Social, manteniendo su afectación a la realización de gastos en materia de formación profesional para el empleo por parte del Ministerio de Educación y Formación Profesional.

Finalizando

En este tiempo de comienzo de año, es bueno el pararse a mirar hacia adelante, sobre las necesidades en la organización, en esta reflexión, no nos olvidemos de la FORMACIÓN, y es bueno saber que el crédito que no se usa, se pierde y no estamos para perder, si no para ganar.

La mente es como un paracaídas: sólo funciona si se abre.

Albert Einstein

Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y volver a aprender.

Alvin Toffler.

Protocolo de Acoso, Convenio OIT 190

Acoso
imagen de Alexa Fotos en Pixabay

Hace mucho tiempo que no pasaba por mi blog, la primera sensación es la de acudir a la casa de verano, y empezar a quitar esas sábanas empolvadas que cubren los muebles y ver que siguen igual, pues está ha sido mi primera sensación al volver al blog. Así que vamos a escribir.

(nota, este post se ha continuado posteiormente a la situación de pandemia por la crisis del COVID 19)

Estamos en tiempos, que resuenan constantemente las palabras, protocolo de acoso y plan de igualdad, sobre todo desde la publicación el año pasado del Real Decreto Ley 6/2019, que desarrollaba entre otros temas de igualdad de hombres y mujeres, el área de los planes de igualdad.

Si bien, hace tiempo que el tema del acoso, lo teníamos ya presente, por una parte tenemos una serie de artículos, el 14, 15 y 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, donde ya habla de derechos de los/las trabajadores/as, de las obligaciones de la empresa en materia de Prl y del Plan de Prevención y por otra parte la Ley de Igualdad 3/2007, ya contenía en su artículo 48, que la empresa debe tener medidas para evitar las situaciones de acoso, por tanto hace la friolera de 25 y 13 años que teníamos medidas para poner en marcha, pero ahora parece que las mismas toman mayor impulso para alegría de todas las personas que creemos en estos temas.

El pasado 21 de junio 2019, por parte de la OIT se ha aprobado el CONVENIO 190 sobre Violencia y Acoso, este convenio está próximo a ratificarse por España, lo que incorporará una nueva perpesctiva del Acoso y violencia en el trabajo.

Por mi parte, me parece muy importante todo él en su conjunto y de destacar algunos artículos, me gustaría destacar los siguientes.

En el artículo 1 en las definiciones, destacar que las prácticas inaceptables, con que se sucedan una vez, ya pueden ser consideradas de acoso, no es necesario que las mismas sean reiteradas.

Sobre este tema, ciberacoso recomiendo un excelente trabajo del blog de Antonio Fernández en su blog AFLabor, donde ha tratado recientemente este tema del Ciber Acoso y el Convenio 190 de la OIT . Ciber Acoso.

Señalar que las nociones de entorno laboral, que delimita el Convenio, son amplias, tal como se recoge en el artículo 3.

Artículo 3

• El presente Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
• a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
• b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
• c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
• d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
• e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
• f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Continua la norma con un grupo de artículos del 4 al 6, del Título III donde nos econtramos unos PRINCIPIO FUNDAMENTALES, es decir las lineas base que deben abordar Estados, agentes sociales y personas trabajadoras para trabajar en post de la erradicación de la violencia y acoso en el trabajo en las barreras y medidas que generen protección y herramientas de denuncia.

El apartado IV Protección y Prevención, acoge el grupo del artículo del 7 al 9, es evidente, que nada hacemos con tener la norma, si esta no conlleva una protección y una prevención para evitar que el daño se produzca.

En este sentido el artículo 9 nos lleva a lo que es la prevención de riesgos laborales y que siendo basicamente el riesgo de acoso un riesgo psicosocial, este debe ser evaluado y dotado de magnitudes de protección como el resto de riesgos, aspectos ya recogidos en nuestra Ley de Prevención 31/1995, si bien de forma más directa contamos en la Ley de Igualdad Ley 3/2007, el artículo 48, que recoge el tema del Acoso.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

Ley Orgánica 3/2007

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto
   del mismo.
   Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Por tanto, debemos ser conscientes, que en tanto nuestro Estado ratifique el Convenio 190, la obligación de tener protocolos de acoso en las empresas, ya la tenemos en nuestra normativa, y no vinculada como los planes de igualdad a un determinado número de plantilla, sino que cualquier empresa debe contar con estas medidas en la organización.

Para llevar a cabo estos protocolos nos puede servir de ayuda, el artículo 10 del citado Convenio 190, donde bajo el apartado V.CONTROL DE LA APLICACIÓN Y VÍAS DE RECURSO Y REPARACIÓN, en este artículo recoge los parámetros para que se realicen los protocolos y proteger a las personas que denuncian estas situaciones.

Finalizando este artículo, me gustaria señalar una de las partes que para mi es de las más importante, que es el apartado VI ORIENTACIÓN, FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN, que se recoge en el artículo 11.

Artículo 11

Todo Miembro, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá esforzarse por garantizar que:

a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración;

b) se proporcionen orientaciones, recursos, formación u otras herramientas sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género, a los empleadores y a los trabajadores y a sus organizaciones respectivas, así como a las autoridades competentes, en forma accesible, según proceda, y

c) se emprendan iniciativas al respecto, con inclusión de campañas de sensibilización.

El por qué desde mi punto de vista es importante la orientación, formacion y sensibilización lo baso en que la base, es que construyamos entre todas las personas ambientes seguros en igualdad, que se fomenten día a dia y que tengan en cuentan todas las realidades sociales que nos vamos a encontrar en un entorno laboral, presentes y futuras, pues las personas que se incorporaran en un futuro al mundo laboral, vienen formadas y sensibilizadas en estos temas, con realidades que superan la dualidad hombres y mujeres y que queramos o no deben ser gestionadas y protegidas.

De la sexta encuenta Europea sobre las Condiciones de Trabajo de 2015, está en camino la sèptima 2020, resultados en 2021, señalo un apartado que habla del tema del acoso.

Entorno social
Este índice mide hasta qué grado los trabajadores experimentan relaciones sociales constructivas o comportamientos sociales adversos, como la intimidación y el acoso.
1.-El clima social en el trabajo es por lo general positivo, el 89 % de los trabajadores declara colaborar satisfactoriamente con sus compañeros.
2- En torno al 16 % de los trabajadores -más mujeres que hombres- se declaran expuestos a conductas sociales adversas.

Como podemos ver, el tema del acoso es actual y todos los días tenemos sentencias y casos sobre acoso y violencia en el trabajo, animo a visitar la web del Observatorio del País Vasco , donde hay mucha y útil información sobre el acoso.

Estamos en un tiempo en que enseguida tendremos los dos reglamentos sobre igualdad, ya firmados el 30 e julio, y la ley del Teletrabajo, normas que de una u otra manera tienen indicaciones con el fin de tener medidos sobre prevención del acoso y violencia en el trabajo, por tanto trabajemos y difundamos que la igualdad y las medidas de acoso deben ser gestionadas, si es con métodos colaborativos mayores resultados y teniendo en cuenta a todas las personas implicadas.

Buen verano.

Ser empleador/a de una persona empleada de hogar. ¡Qué no cunda el pánico!

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La situación llega de diferentes maneras.

Muchas veces, la vida nos hace que no podamos llegar a todo por nosotros mismos, una faceta que requiere la ayuda de otras personas, es el cuidado en la familia, bien cuando tenemos personitas pequeñas en casa, o bien cuando nuestros padres y madres, requieren de ayuda y atención que debe ser compaginada entre nosotros y otras personas. En estos casos lo mejor es incoporar una persona que se encargue de esas tareas, recurriendo a una persoan empleada de hogar.

Por donde empiezo

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La relación laboral con una persona empleada de hogar está basada en la confianza y está máxima es la que debe regir la relación, la confianza mutua, por tanto una parte muy importante que debemos tener en cuenta es SELECCIONAR CORRECTAMENTE A LA PERSONA.

Debemos seleccionar a la persona, que encaje con nuestras necesidades, y que a esa persona le encajen las nuestras, hay que tener en cuenta que la persona, que o bien va a estar en nuestro hogar, o bien va estar en el hogar de un familiar muy cercano, va a estar al cuidado de un bien muy preciado para nosotros que son hijos/as o un padre/madre generalmente. Con lo cuál debemos ser sinceros con la otra persona en nuestra selección y buscar el mejor encaje posible.

A partir de que tienes la persona, te queda un poco de camino que recorrer y sí, querido lector/a pronto vas a ser un/a empleador/ a con obligaciones y deberes similares a una empresa.

• Creación de un Código de Cuenta de Cotización.
• Altas, bajas y variaciones de la persona trabajadora.
• Pago de salarios.
• Cotizaciónes a la Seguridad Social.
• Funciones de supervisión.
• Otras propias de una relación laboral…..

Si eres una persona que NO domina estos temas, acude a un servicio especializado, como es una asesoría laboral.

Estos temas son los habituales en una relación laboral pero si no se está familiarizado con este tema, a veces el acudir a personas profesionales, va a evitar problemas y quebraderos de cabeza. Debemos recordar que aún que suene raro, tenemos una relación empresarial, con una persona a nuestro cargo e incluso muchas veces la persona empleadora o empresaria es nuestro familiar con una avanzada edad.

En mi opinión, dado que este tipo de relaciones laborales, se basa en la confianza mutua, tiene que haber una actitud colaborativa en las partes de la relación ante los conflictos que puedan surgir, ya sean descansos, salarios, vacaciones u otros y todo ello con sujección al Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, que es el regula la relaciones laborales de las personas del servicio del hogar familiar y tener en cuenta el resto de normas de apliación, como el Estatuto de los Trabajadores.

Esta actitud colaborativa, se basa en que ante una situación de conflicto actuemos con escucha activa de la otra persona, buscar soluciones comunes donde ambos tengamos beneficio y evitar que se produzca una escalada del conflicto que nos lleve al final de la relación, y si esta ocurre, la misma se haga también de manera pacífica, evitando que tengamos que acudir a soluciones de tribunales, que a parte de ser onerosas, puede que tampoco no nos den solución plena.

Fruto de esa confianza mutua, en este tipo de relaciones laborales, cuando hay que finalizar la relación, nos encontramos con la figura del desistimiennto del empleador, artículo 11.3 del Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre. Este acto que debe ser comunicado en plazo a la persona empleada y con pago de la indemnización correspondiente, según lo dispuesto en el citado artículo, signfica el fin de la relación por pérdida de la confianza en la persona que trabaja. Si bien esto no debe ser camino para realizar abusos y esta situación de fin de la relación laboral puede ser reclamada por la otra parte. Decir que también la norma recoge otra forma de despido como el disciplinario. Si en este camino tenemos y usamos una actitud colaborativa el fin de la relación laboral, puede no finalizar la relación personal, importante aspecto en mi opinión.

Igualdad de género en servicio hogar familiar

Imagen de Clker-Free-Vector-Images en Pixabay

Es este un colectivo compuesto en su mayoría por mujeres, entorno a un 94% de las empleadas son mujeres y un 6% hombres, según refiere la exposición de motivos del RD 1620/2011 y estos datos se mantienen iguales, si no aumentados a favor de las mujeres, actualmente

Es también muy común que las personas empleadas sean extranjeras y muchas veces con contratos de por horas.

Todo ello hace que cuando se tenga una persona a cargo como empleada de hogar se deba vigilar que no se producen abusos ni menoscabo de los derechos de la persona por ser mujer y si surgiesen, tomar medidas para su solución y denuncia.

¿Tengo que tener en cuenta la Prevención de Riesgos Laborales?

Imagen de Peggy und Marco Lachmann-Anke en Pixabay

ontamos con que la persona se incorpora en nuestro hogar o el de nuestro familiar y damos por supuesto que nuestro hogar es seguro, pero no estamos exentos de que en el mismo pueda ocurrir un accidente, ya sea de tema eléctrico, productos de limpieza mal etiquetados, no elección de un elemento seguro si accedemos a una altura y otros muchos que se pueden añadir a esta lista, por tanto en mi opinión la respuesta es SI, debemos tener en cuenta la Prevención de Riesgos Laborales, dejo al final de este documento un enlace de interés, que es una Guía de OSALAN sobre empleadas de hogar, donde se trata el tema de la prevención.

Las normas lo que dicen a este respecto es lo siguiente, la Ley 31/1995, Ley de Prevención de Riesgos Laborales dice que el Régimen de Especial de Empleadas de Hogar no se encuentra afectado por esta Ley y no le sería de aplicación, pero el artículo 7.2 del RD 1620/2011, dice lo siguiente:

2. El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado

Por tanto, en mi opinión debemos tener en cuenta la Prevención de Riesgos Laborales y velar por que el el trabajo se realice de forma segura, la persona conozca sus riesgos y actue de forma correcta en su trabajo, sin poner en peligro su vida ni las de los alrededor ni generando pérdidas materiales, esto se consigue dando la información escrita, o por ejemplo dar un ejemplar de la guía señalada y recabar su recibí por escrito.

Finalizando, hacía mucho tiempo que no escribía, retomo ahora de nuevo la actividad del blog. Con este post, no es mi intención hacer un repaso laboral o reglamentario del sector de empleadas de hogar, si no dar breves pinceladas a modo de conversación con quien le pueda interesar este tema y que tenga en cuenta que cuando contratamos a una persona tenemos, unos derechos, unos deberes y unas obligaciones de forma bidireccional con la otra parte del contrato.

Enlaces de interés

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• Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre que regula la relación laboral de las personas del servicio del hogar familiar
• Guía de Seguridad Social sobre empleadas de hogar 2019
• Guía OSALAN sobre Riesgos Laborales en empleadas hogar

NOVEDADES SISTEMA RED TGSS Y AUTÓNOMOS 01/01/2018

Fuente: Pixabay

 

 

Tras la reciente publicación de la Ley 06/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo muchos han sido los resúmenes que desde múltiples sitios nos han llegado a nuestro correo, así también hemos asistido a las formaciones y charlas necesarias para informar de los cambios a nuestros clientes.

Dentro de la nueva normativa de autónomos existen algunos aspectos que se incorporan de forma efectiva a partir del 1 de Enero de 2018, entre ellos las altas y bajas en RETA y sus plazos a través del Sistema RED, así como la obligación de tener la domiciliación indicada a TGSS de forma obligatoria.

Todo esto se recoge el Boletín NOTICIAS RED de 27 de diciembre de 2017 y como última entrada del año en el blog me ha parecido interesante realizar un resumen del mismo.

Novedades en Altas y Bajas previas.

A partir del 01/01/2018 las altas deberán ser previas al comienzo de la prestación de servicios, siendo el previo de hasta 60 días antes del inicio de actividad.

 

 

Las bajas a partir del 01/01/2018 deberán ser tramitadas en los tres días siguientes al cese de la actividad autónoma, si bien habrá un plazo de 60 días pra su tramitación previa

 

 

Efectos Cotización.

 Hasta tres altas formuladas dentro del año natural ( art 46.2.a del RD 84/1996 en su redacción dada por la Disposición Final Primera  de la ley 06/2017 de 24 de octubre) podrán tener efecto desde el día del alta.

Hasta tres bajas en el año natural, solicitadas en plazo (tres días) tendrán efecto desde el día de la baja, si bien quedará la opción de optar si se quiere esta fecha de efectos, siempre que no coincida con el día último de mes.

Importante: Las altas y bajas fuera de plazo tendrán efectos desde el día primero y último de mes natural en que se inicie o finalice la actividad respectivamente.

A tener en cuenta que el restos de altas y bajas que excedan de las tres en el año natural, producirán efectos en el primer día o el último del mes respectivamente.

Cuando la fechas de inicio y fin de actividad sean distintas a los días primero y último del mes,  se podrá optar por que dichos efectos de las mismas sean del primero o último día del mes, siempre que se hayan formulado reglamentariamente.

La cotización a partir de 01/01/2018, si el alta y baja tiene efectos en días diferentes al primero o último día del mes, la cuota se corresponderá a los días de prestación efectiva de la actividad.  Importante la cuota fija mensual se dividirá por 30 en cada caso. (según Art 45 RD 2064/1995 sobre cotización y liquidación de cuotas).

Cambios de base de cotización.

Otra importante novedad de la nueva normativa del RETA es que se amplían los periodos para llevar a cabo el cambio de bases, siendo los nuevos tramos a partir del 01/01/2018 los siguientes.

Fuente: Elaboración Propia by Canvas.

Obligación de la domiciliación.

A partir del 01/01/2018, será obligatorio en RETA efectuar el pago de cuotas mediante el sistema de domiciliación en cuenta. Esto significa que la TGSS no emitirá recibos de liquidaciones.

Para ello las personas trabajadoras en RETA que no dispongan de la modalidad del pago de cuotas domiciliada tendrán obligaciñon antes del 14 de Enero el número de cuenta bancaria en que desean que se les haga efectiva la cuota. Esto se deberá hacer a través del Sistema RED o el servicio disponible en Sede Electrónica en la ruta:

CIUDADANOS>COTIZACIÓN>DOMICILIACIÓN CUENTA.

Importante: Los efectos de los cambios de domiciliación tendrán efectos desde el mismo día del mes en que se comunique, si se ha comunicado entre los DIAS 1 Y 10 y a partir del mes siguiente a aquel en que se comunique, si se formula entre los DIAS 11 Y último día del mes

 

Esto es un breve resumen de las partes que me han resultado interesantes resaltar sobre modificaciones en Seguridad Social Sistema RED respecto del RETA, espero que o sea de interés y como siempres bienvenidas sean las opiniones para completar y mejorar.

 

Os deseo un Féliz Año 2018 para seguir compartiendo y aprendiendo.

 

 

CONSCIOUS CONTRACTS. IDEAS PARA LA GESTIÓN DE PERSONAS

El pasado 27 y 28 de octubre, tuvo lugar en Vitoria-Gasteiz el Congreso de la Asociación de Derecho Colaborativo de Euskadi , desde aquí mis agradecimientos a @JKimwright, @Maria José Anitua, @Carmen Aja y a la Junta de la Asociación. Yo estuve en la jornada del viernes y el ambiente fue  muy agradable y el poder compartir con el resto de Asociados/as sobre temas colaborativos y obtener diferentes puntos de vista, enriquece personal y profesionalmente.

Las jornadas estaban temáticamente basadas en los CONSCIOUS CONTRACTS  y dar a conocer los mismos y su amplias posibilidades para empresas, particulares, grupos, equipos, y otras situaciones donde se quiera trabajar con amplias miras hacia la relación de las partes, resolución distinta de los conflictos y aportar creatividad, innovación y emoción a los contratos, pudiendo llevar el documento más allá del papel y dar un rol más significativo a las partes y estableciendo dentro del contrato un sistema de resolución del conflicto cuando este surja.

El conscious contract, parte de la base inicial de ser un documento legal y que se inspira en principios legales, si bien a través de los pasos en su construcción son las partes las que lo van construyendo, dejando de ser un corta y pega que a veces descargamos de Internet y ser un documento único para las partes y para el objeto del contrato.

Entre algunos de sus elementos están los siguientes:

• Se escriben en lenguaje relacional. Usamos lenguaje que entienden las partes.
• El contenido es escrito pero puede también contener imágenes u otros aspectos que las partes acuerden.
• Tiene un apartado llamado Touchstone, donde las partes aportan cada una su Misión, Visión, Principios y valores.  Se fija mis valores y la otra parte fija los suyos y vemos si es viable una relación en base a este tipo de contratos
• No todo puede formar parte de estos contratos. Las partes deben analizar si están dispuestas, formadas y cuenta con apoyo de personal formado en esta materia para llevar a cabo estos contratos. Es importante analizar la situación antes de comenzar.
• Abordan una cláusula donde se hace referencia al cambio y como enfrentarse al Desacuerdo cuando surja.
• Es un documento vivo y no estático. Una vez firmado no se guarda en el cajón, las relaciones puede cambiar y ello también se puede reflejar en el contrato.

Traslado un apartado de @Jkimwright en un texto suyo

Conscious Contracts: Bringing Purpose and Values into Legal Documents

by jkimwright | Jul 30, 2015 |

«his model of contract drafting ties in well with the Conscious Business movement and challenges a company’s integrity since this model requires that companies actually live by their declared purpose, mission, and values.

I am just one of the practitioners and trainers in this developing movement. There is no one right way to write Conscious Contracts, but I have my own favorite elements:

1. Conscious Contracts are written in plain language.  They’re meant for ease of use by the parties and stakeholders, not for judges or lawyers to interpret.
2. The tone and content are relational. The goal of a conscious contract is to create a sustainable relationship to get some work done together.  The goal isn’t to exploit the other, but to memorialize a trusted relationship. It isn’t a competition, but an alliance meant to benefit all the parties. The content and tone should reflect that.
3. The parties start the process with a conversation about their purposes, values, principles, plus their hopes and dreams for the relationship.   The values conversations are memorialized in the contract because they are important to the creation of the relationship.  They don’t just cover Who, What, How, and When, but also Why?
4. These contracts are not intended to be thrown in a drawer and pulled out when someone is angry.  They’re working documents, more like constitutions that get amended when circumstances change.
5. The parties then actually conduct their relationship in alignment with their stated purposes, values, and principles.  Their goals are transparent.  It is clear what each will get out of the relationship and what they’re willing to give.  One lawyer pointed out that conscious contracts were tools for evolution.
6. In many conventional contracts, conflict resolution is assumed to be a trial in front of a judge.  Conscious Contracts contain a conflict engagement provision that ties back to the purposes, values, and principles. When change occurs or a conflict arises, it provides a structure for engaging in problem-solving, not arming for war. The focus is on preventing conflict and resolving those conflicts which arise as quickly as possible.  After all, it is in the best interests of the parties and the contract if resources are focused on business, not conflict.
7. Visuals and multisensory additions are welcome in the contract, especially if they help to clarify and generate understanding.  (There is a whole movement building on the ideas of adding multi-sensory elements to contracts.  Imagine a contract that is illustrated!)
8. Conscious Contracts often take more time to negotiate, but they create more sustainable relationships with structures so everyone knows what to do when a dispute arises or something unexpected happens. That ultimately saves time and resources.
9. Conscious Contracts are also unique to each transaction.  They are for matters that are too important to trust to a form downloaded from the internet.
10. Conscious Contracts are still based on solid legal principles.  Each clause is carefully considered as to its necessity and relevance. While their intent is to avoid court, they’re still enforceable if the relationship totally breaks down and resolution is not possible.  They include the elements that are required for this transaction without the pages of irrelevant paragraphs so often in the contract forms.